黃鍇 王晶

　　“去年，我們給核心工人的工資加了25%，給一般工人也加了12%，如果不這樣做，根本無法留住員工�！币患业聡�鍋具品牌的總經(jīng)理王峰(化名)告訴記者。

　　王峰的做法在許多行業(yè)里已儼然成了一種普適之舉，智聯(lián)招聘近期發(fā)布的《2010年人才供需情況盤點(diǎn)報(bào)告》顯示，“2010年底，服務(wù)行業(yè)、代加工行業(yè)、建筑裝修行業(yè)、物流、家政等企業(yè)為了挽留人才，出現(xiàn)提前加薪的情況。”

　　加薪，是經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的2010年里，HR們普遍遇到的挑戰(zhàn)。而接下來的2011年，加薪的勢(shì)頭仍將延續(xù)。

　　前程無憂近日發(fā)布了《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，89.0%的受訪企業(yè)將對(duì)全體員工進(jìn)行加薪。預(yù)計(jì)企業(yè)方2011年將會(huì)采取積極的調(diào)薪策略，薪酬增速將繼續(xù)加快，達(dá)到8.4%，超過2010年7.9%增幅，也是2008年以來的最高。但是如果考慮目前及2011年可能發(fā)生的物價(jià)通脹，這個(gè)預(yù)測(cè)并不令“員工”興奮。

　　2011，準(zhǔn)備加薪

　　眼下，巴斯夫大中華區(qū)人力資源副總裁梁雅萍顯得頗為忙碌——臨到年末，又該考慮給員工加薪了。梁雅萍與她的團(tuán)隊(duì)正在收集各種市場(chǎng)薪酬的資料，還要飛赴不同的城市，傾聽管理層的需求與員工的心聲，綜合各方因素后，她才能最終確定今年的漲薪幅度。

　　“盡管中國員工的薪酬在全球依然屬于低位，但按每年加薪的幅度來看，國內(nèi)的薪酬增長(zhǎng)絕對(duì)是全球領(lǐng)先的。”梁雅萍說道。

　　此言不虛。隨著CPI的增長(zhǎng)與國內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷復(fù)蘇，幾乎所有的公司管理層都對(duì)加薪一事早有準(zhǔn)備。

　　與往年不同的是，此次加薪潮不僅局限在被公司視作“核心人才”的群體上，還惠及所有基層員工——尤其是制造業(yè)與服務(wù)業(yè)的一線工人。

　　對(duì)于加薪惠及的重點(diǎn)人群，前程無憂資深專家馮麗娟表示分為兩塊，“第一個(gè)是基層的員工。因?yàn)樗麄冊(cè)谶^去薪酬較低，而在通脹率高的情況下，他們會(huì)面臨比較嚴(yán)峻的危機(jī)。所以這一塊增長(zhǎng)的幅度相對(duì)比較高，我們認(rèn)為通�？赡軙�(huì)有兩位數(shù)以上的增長(zhǎng)；另外一塊是在公司當(dāng)中屬于核心的員工，這也是公司要留住的主要人群，他們加薪的幅度也會(huì)較高�！�

　　加薪對(duì)于員工來說是甜蜜的，但對(duì)公司的人力成本來說則是一項(xiàng)嚴(yán)格的考驗(yàn)。因?yàn)椴粌H如此，薪酬增長(zhǎng)的速度也正加快。韜睿惠悅咨詢公司曾對(duì)多個(gè)行業(yè)的加薪預(yù)期進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)行業(yè)在2010年底的調(diào)薪預(yù)期變成了兩位數(shù)，而在去年三季度，這些行業(yè)的加薪預(yù)期還在10%以下。

　　“以券商行業(yè)為例，管理者們預(yù)計(jì)2011年的加薪幅度是12.5%，而在去年9月，他們覺得只要加9%就行了。其他諸如地產(chǎn)、高科技行業(yè)也出現(xiàn)了類似狀況。”韜�；輴傊袊鴧^(qū)獎(jiǎng)酬業(yè)務(wù)副總經(jīng)理許文宗說道。

　　盡管從咨詢公司釋放的信息看來，不同行業(yè)將有平均10%的加薪幅度，不過，員工對(duì)薪酬的期望值似乎并不過于樂觀。

　　科銳國際調(diào)查表明，大部分受訪者對(duì)工資的增長(zhǎng)持保守態(tài)度。超過五成的被訪者預(yù)期自己2011年的薪酬漲幅會(huì)超過5%，跑贏當(dāng)前CPI。其中24%的受訪者預(yù)計(jì)2011年自己薪資漲幅將超過10%。

　　加薪與離職潮

　　不少HR坦言，此刻留人的壓力比以往任何時(shí)候都大，一個(gè)重要原因是，員工找工作變得更加容易。以前程無憂為例，公司去年發(fā)布的職位數(shù)量達(dá)到近900萬，比2009年增加了60%�！叭绻�你沒有每?jī)赡険Q一次工作，那么你犯了一個(gè)錯(cuò)誤�！庇腥巳绱诵稳葜袊�年輕白領(lǐng)的職業(yè)心態(tài)。

　　隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，工作機(jī)會(huì)比往年更多。而外部的加薪潮又不可避免地會(huì)帶來員工的離職潮。

　　根據(jù)前程無憂《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示， 2010年中國19個(gè)行業(yè)的員工的平均離職率達(dá)到了18.5%，其中，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)以及消費(fèi)品零售行業(yè)離職率最高，分別達(dá)到24.2%、21.8%和20.5%。

　　而對(duì)制造業(yè)來說，同樣挑戰(zhàn)巨大。隨著人口紅利的消失與“90后”農(nóng)民工的不安分，每個(gè)管理者都開始對(duì)公司內(nèi)可能到來的“用工荒”心存警惕。

　　今年，王峰發(fā)現(xiàn)位于上海的工廠又開始面臨巨大的用工壓力，“春節(jié)一過，一些非本地的工人很可能就不來上班了�！睘榇�，公司已著手醞釀新一輪的漲薪計(jì)劃。

　　擔(dān)心員工流失，用調(diào)節(jié)薪酬的方式來挽留人才。如此一來，中國的薪酬市場(chǎng)開始進(jìn)入一種惡性循環(huán)：人才的稀缺與擴(kuò)張的壓力推動(dòng)著企業(yè)不斷加薪，然而高額的薪資并不能阻止核心人才的流失，日益增長(zhǎng)卻沒有產(chǎn)生回報(bào)的付薪卻不利于組織長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展。

　　但令人遺憾的是，盡管許多公司加了薪，人才的質(zhì)量卻并沒有相應(yīng)提高。“坦率地講，我們花了比過去更多的錢，但招到的員工的水平并沒有過去那么好，令人有些失望。”丹麥的食品添加劑生產(chǎn)商丹尼斯克中國區(qū)人力資源經(jīng)理王永華稱，“一些農(nóng)民工的受教育程度不高，進(jìn)城只是為了賺錢。如果光靠企業(yè)的培訓(xùn)，力量其實(shí)很小。”

　　面對(duì)這種現(xiàn)狀，迫于市場(chǎng)擴(kuò)張壓力的企業(yè)也只能無可奈何。無論是高端還是基層員工，企業(yè)為留住他們，甚至不再考慮這種額外支出能否帶來回報(bào)。既便如此，不少公司的HR依然對(duì)留住人才感到力不從心。

　　面對(duì)這種現(xiàn)狀，迫于市場(chǎng)擴(kuò)張壓力的企業(yè)也只能無可奈何。無論是高端還是基層員工，企業(yè)為留住他們，甚至不再考慮這種額外支出能否帶來回報(bào)。即便如此，不少公司的HR依然對(duì)留住人才感到力不從心。

　　急功近利癥

　　按照許文宗的說法，對(duì)行業(yè)內(nèi)的核心人才而言，公司付的薪酬越高，他越是“照跑不誤”。

　　“為了打贏這場(chǎng)人才戰(zhàn)，我們投入了大量時(shí)間、精力和資源設(shè)計(jì)出富有吸引力的薪酬方案，但每次核心人才離開公司時(shí)，我們的方案便被扔出窗外�！币晃煌赓Y制造業(yè)的HR總監(jiān)如此說道。

　　在中國，薪酬的高遞進(jìn)率正鼓勵(lì)員工離開當(dāng)前崗位，加入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，以尋找快速的晉升與瞬間增長(zhǎng)的薪酬。

　　“很多優(yōu)秀的人才離開了公司，因?yàn)樗麄兏械阶约旱穆殬I(yè)生涯發(fā)展得太慢了。”一位跨國物流企業(yè)的HR抱怨道，“我們已經(jīng)投入了大量的時(shí)間和金錢給他們提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，可他們還是無法勝任管理者的角色。但奇怪的是，他們?cè)谖覀兊母?jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里成了管理者�！�

　　另一個(gè)明顯的例子是，中國CEO的平均年齡是37歲，而在國外，則是50歲。

　　許文宗指出，“中國市場(chǎng)對(duì)人才的選擇和使用一直都是預(yù)支和超前的概念，這種趨勢(shì)導(dǎo)致人才變得急功近利。”

　　前程無憂曾經(jīng)做過一個(gè)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)中國30歲以下的員工平均在一個(gè)崗位上的時(shí)間還不到18個(gè)月�！斑@和歐美經(jīng)濟(jì)較好時(shí)期的跳槽率相近”，前程無憂資深專家馮麗娟稱，“那么企業(yè)是不是就真的沒有辦法了？要知道，薪資永遠(yuǎn)不只是薪資的問題�！�

　　在馮麗娟看來，要應(yīng)對(duì)當(dāng)前的人心浮動(dòng)，重新審視人才戰(zhàn)略已變得迫在眉睫�！盁o論是人才管理、人才培養(yǎng)或是人才儲(chǔ)備上，都必須下更大的力度”。

　　差異化管理

　　面對(duì)員工越來越高的心理預(yù)期，薪酬預(yù)算卻不可能無限增長(zhǎng)。如何平衡人才吸引與調(diào)薪壓力，考驗(yàn)著所有中國HR們的智慧。

　　“面對(duì)調(diào)薪的壓力，我覺得很重要的是公司能夠進(jìn)一步做到差異化管理。因?yàn)槲夜�司薪資的預(yù)算不可能無限制地?cái)U(kuò)張，只能說怎樣在有限的預(yù)算中做一個(gè)更好的配置，留下我們想真正要的人�！痹S文宗表示。

　　在丹尼斯克，王永華常常把同一級(jí)別的員工放在一起作比較，“一是觀察他們當(dāng)下的薪酬有沒有競(jìng)爭(zhēng)力，二是看他們是不是在合適的位置上，是否有人引導(dǎo)他往前發(fā)展�！痹谒�看來，公司的架構(gòu)決定了員工職位不可能被非常隨意地移動(dòng)，即便新增加職位來營(yíng)造一種靈活性，這樣的機(jī)會(huì)也是屈指可數(shù)。

　　“在這種情況下，我們通常會(huì)采用輪崗的方式。比如，HR部門內(nèi)做招聘的同事一段時(shí)間后可以轉(zhuǎn)去做薪酬，做一段時(shí)間薪酬后可以再去做員工發(fā)展。涉及多個(gè)領(lǐng)域后，他會(huì)對(duì)HR工作越來越嫻熟，這樣即使不升職，他本身的價(jià)值也在增加�！�

　　在此基礎(chǔ)上，HR還可以運(yùn)用多種薪酬與職位之外的手段留住員工。“很明顯，員工本身在職業(yè)上的追求是多元化的”，馮麗娟稱，“有人注重退休后的保障，有人追求穩(wěn)定安逸，還有人看重公司的私密性等等。HR們完全可以通過這些角度對(duì)癥下藥�！绷硪环矫妫�雇員的能力越強(qiáng)，對(duì)雇主的全方位考量也越嚴(yán)格，“企業(yè)要做的就是從工作環(huán)境、文化、福利等多個(gè)維度，增加員工的轉(zhuǎn)換成本�！�

　　在許文宗看來，當(dāng)人才變貴的時(shí)候，公司需要思考兩個(gè)問題：我到底要怎樣的人？我的人才到底要什么？“針對(duì)這些特點(diǎn)，企業(yè)需要在有限的預(yù)算中做出更好的配置，讓這個(gè)配置去留下公司真正想要的人。”

　　這就是當(dāng)下不少跨國企業(yè)采用的“差異化管理”方式。就丹尼斯克而言，“我們會(huì)根據(jù)公司戰(zhàn)略判斷哪些崗位是重要的，這些重要崗位上表現(xiàn)好的員工有哪些？評(píng)估之后，我們就會(huì)挑出那些高潛力員工，他們的薪酬與普通員工一定是區(qū)別對(duì)待的�！蓖跤廊A表示。

　　在此基礎(chǔ)上，HR還要根據(jù)公司的戰(zhàn)略為不同崗位制定不同的薪酬策略，比如有些崗位的薪酬是低于市場(chǎng)的，有些與市場(chǎng)持平，還有一些職位則必須體現(xiàn)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　與此同時(shí)，越來越多的HR開始關(guān)注人才的投入產(chǎn)出比，從這個(gè)角度看，薪酬不再是一種成本，而變成了一種投資。進(jìn)一步說，公司需要把薪酬與諸如績(jī)效管理這樣的制度更好地搭配在一起，從整體上考量員工成本。