近日微博上轉(zhuǎn)載的熱辣消息稱，澳大利亞亞布盧鎳精煉廠老板大手一揮，拿出1000萬(wàn)澳元(約6500萬(wàn)人民幣)獎(jiǎng)勵(lì)員工，表現(xiàn)最好的55名工人人手一輛奔馳。(南方都市報(bào)www.nddaily.com SouthernMetropolisDailyMark 南都網(wǎng))

　　事實(shí)上，一年300多天為企業(yè)費(fèi)心勞力揮灑汗水，好不容易熬到年底，期待一筆可觀的年終獎(jiǎng)顯然無(wú)可厚非。而公司為感念員工的忠誠(chéng)與付出，除按時(shí)按量的工資外，若能再給予一筆超越平凡生活的驚喜，自然不單能彰顯體恤下屬的誠(chéng)心，還可起到鼓舞士氣、穩(wěn)住軍心的效果。但究竟發(fā)多少、幾時(shí)發(fā)卻是一個(gè)問(wèn)題。發(fā)得太多，會(huì)造成企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重；發(fā)得過(guò)少，又會(huì)降低員工工作熱情，乃至中層的流失；發(fā)得太早，怕員工領(lǐng)了錢就拍屁股走人；發(fā)得過(guò)晚了，又擔(dān)心影響員工過(guò)年安排，效果大打折扣。如何在新年這個(gè)節(jié)骨眼上處理好年終獎(jiǎng)發(fā)放問(wèn)題，以防止被挖墻腳，能讓員工和企業(yè)皆大歡喜，是擺在管理者面前的一大課題。

　　九成企業(yè)今年有望漲薪

　　前程無(wú)憂日前發(fā)布的《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2010年有87.3%的企業(yè)進(jìn)行調(diào)薪，89%的企業(yè)將在2011年對(duì)全體員工加薪，預(yù)計(jì)2011年薪酬增速繼續(xù)加快，達(dá)8 .4%，超過(guò)2010年的7.9%增幅，成為2008年金融危機(jī)以來(lái)的最快速度。然而，讓管理者頭痛的是，在日益高漲的物價(jià)壓力前，多數(shù)員工對(duì)這一漲幅預(yù)測(cè)并不感到興奮。2010年中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為18.5%，約3/4的受訪者表示有跳槽的念頭。前程無(wú)憂分析認(rèn)為，除了因經(jīng)濟(jì)回暖使得招聘量增加致離職率居高不下外，員工缺乏工作的安全感也是導(dǎo)致離職率高的另一主要原因。

　　對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，加薪已是大勢(shì)所趨，只是個(gè)遲早的問(wèn)題。在加薪幅度難以發(fā)生大的變動(dòng)情況下，選擇在適當(dāng)時(shí)機(jī)加薪顯得十分重要。既然員工跳槽的一大原因是缺乏工作的安全感，年底給他們吃一顆定心丸則成為不少企業(yè)的選擇。一些精明的管理者會(huì)擇機(jī)高調(diào)喊出“年前發(fā)豐厚獎(jiǎng)金、年后進(jìn)一步加薪”的承諾，以預(yù)防過(guò)年前后員工大規(guī)模流動(dòng)。往往這樣的舉措的效果也相當(dāng)明顯，員工在拿到年終獎(jiǎng)同時(shí)，期待著自己來(lái)年上漲的薪酬，自然會(huì)大大提高其忠誠(chéng)依賴度。(南方都市報(bào)www.nddaily.com SouthernMetropolisDailyMark 南都網(wǎng))

　　攥年終獎(jiǎng)在手無(wú)益留人

　　總結(jié)看來(lái)，常見(jiàn)的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式有三種。外企多采用年底雙薪，使得每一名在職員工都能受惠，這種年終獎(jiǎng)更類似于一種福利，通常與基本工資水平相關(guān)，是公司答謝員工一年辛苦勞動(dòng)的直接體現(xiàn)。而在通訊、銷售、金融等行業(yè)較普遍的是浮動(dòng)福利制，通常根據(jù)員工個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果或是公司總體業(yè)績(jī)，發(fā)放相應(yīng)比例的年終獎(jiǎng)。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度也相對(duì)公開(kāi)，但會(huì)因?yàn)楣べY或是職位的差異而產(chǎn)生額度的不同。最常出現(xiàn)于中小型民企的則是紅包發(fā)放制，這種方式下，年終獎(jiǎng)的多少除了取決于公司贏利狀況和個(gè)人努力之外，會(huì)存在更多的主觀因素。員工和同事之間的相處、與老板關(guān)系的親疏等都會(huì)引起年終獎(jiǎng)的差異，導(dǎo)致相當(dāng)多的不公開(kāi)因素。

　　“企業(yè)的年終獎(jiǎng)發(fā)放都有一套各自的體系，員工需對(duì)此先做了解。”中智上海管理咨詢中心項(xiàng)目經(jīng)理陳潔瑋表示，歐美企業(yè)基本上都是依照內(nèi)部考評(píng)體系來(lái)給員工打分評(píng)級(jí)，按照最終結(jié)果來(lái)分發(fā)年終獎(jiǎng)。日資企業(yè)中，發(fā)放年終獎(jiǎng)還有一重要的考評(píng)因素是員工為企業(yè)服務(wù)的年限，年限越長(zhǎng)拿到的獎(jiǎng)金也越多，對(duì)于留住公司核心人才無(wú)疑大有裨益。

　　有調(diào)查統(tǒng)計(jì)，趕在年底為自己做咨詢的公司人已達(dá)求職總量的四成，其中尤以中高級(jí)人才的跳槽欲望更為強(qiáng)烈。對(duì)于那些環(huán)境不適應(yīng)、工作不積極的跳槽員工，其去與留對(duì)公司影響不會(huì)太大，也不太為企業(yè)所重視；而另一類責(zé)任心強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)高的員工，由于某些原因萌生去意，則是公司希望努力挽留的對(duì)象。有的企業(yè)安排年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)不是盡快發(fā)出，而是攥在手心，希望通過(guò)“拖”來(lái)達(dá)到“留”的目的。一份年終獎(jiǎng)發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示有兩成企業(yè)選擇將年終獎(jiǎng)推遲到年后，早一點(diǎn)的在3月份，最遲的準(zhǔn)備拖到5月。殊不知，留得住初一，留不住十五。在員工看來(lái)，遲發(fā)年終獎(jiǎng)是一種不信任，若有同儕出走便取消其年終獎(jiǎng)，更會(huì)使員工對(duì)公司的歸屬和認(rèn)同感大打折扣。總的說(shuō)來(lái)，遲發(fā)放年終獎(jiǎng)收效不大，因?yàn)閷?duì)于萌生去意的員工來(lái)說(shuō)，大不了晚幾天走便是。事實(shí)上，發(fā)放年終獎(jiǎng)的目的無(wú)非是為了激勵(lì)員工，因此即使是由于種種原因不得不年后才發(fā)放，也應(yīng)該提前公布年終獎(jiǎng)方案，使那些可跳可不跳者安下心來(lái)，或許還能對(duì)外部的優(yōu)秀人員起到吸引作用。

　　年終獎(jiǎng)發(fā)放小細(xì)節(jié)

　　年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間：不宜太遲

　　既然是年終獎(jiǎng)，那肯定得當(dāng)年度年終發(fā)放，不能太早，但也不能推到第二年。這是必須的。那些為防止骨干人才跳槽，故意將年終獎(jiǎng)推遲到年后發(fā)放的行為并不明智。

　　年終獎(jiǎng)發(fā)放形式：不可替代

　　快過(guò)年了，花錢的地方多，不獎(jiǎng)勵(lì)大家黃澄澄的金子白花花的銀子沒(méi)人怪你，但好歹也要拿出紅彤彤的人民幣來(lái)，實(shí)物或其他形式的替換很容易讓員工失望。

　　年終獎(jiǎng)發(fā)放多少：不能小氣

　　其實(shí)員工們對(duì)一年的效益好壞是心里有數(shù)的，如果沒(méi)賺什么錢，即使發(fā)少點(diǎn)，大多員工也能體諒，就怕明明人人知道賺了不少，拿出來(lái)的卻少得可憐，老板勢(shì)必背后被罵葛朗臺(tái)。(南方都市報(bào)www.nddaily.com SouthernMetropolisDailyMark 南都網(wǎng))

　　年終獎(jiǎng)發(fā)放差別：不要太大

　　至少對(duì)于同一級(jí)別的員工應(yīng)是如此，即使有優(yōu)秀與普通員工之分，也盡可差別到其他方面，例如升職、培訓(xùn)等，部分民企愛(ài)操作的老板一喜歡就兩三倍的差別很容易讓普通員工傷心。

　　南都記者 呂靜蓮 實(shí)習(xí)生 張映武 (南方都市報(bào)www.nddaily.com SouthernMetropolisDailyMark