有望拿出6家企業正職招賢

　　汪時鋒

　　國資委主任李榮融強調，當前世界經濟已經開始緩慢復蘇，海外引才的最佳時間窗口正在收窄，一旦錯失良機，引才難度就會更大，引才成本也會更高。

　　今年，中組部和國資委將繼續面向全球公開招聘央企高管，這也是歷年來力度最大、范圍最廣、職位最多的一次。

　　知情人士對《第一財經日報》記者獨家透露，此次國資委有可能拿出6個央企正職進行全球招聘，但他未透露具體有哪些企業參與其中。

　　“當前世界經濟已經開始緩慢復蘇，海外引才的最佳時間窗口正在收窄，一旦錯失良機，引才難度就會更大，引才成本也會更高。”周一出席中央企業人才工作會議時，國資委主任李榮融強調。

　　連續6年納賢111人

　　按照李榮融當日透露的信息，今年中組部和國資委將繼續面向全球公開招聘央企高管，是“歷年來力度最大、范圍最廣、職位最多”的一次。

　　上一次央企高管全球招聘從2008年的7月啟動。

　　以往央企海外招聘中，企業副職、總會計師、總法律顧問是集中招募的職位。而2008年的招聘中，中國電子信息產業集團公司(下稱“中國電子”)和哈爾濱電站設備集團公司這兩家國有骨干企業都拿出總經理一職全球納賢。以往這樣的企業正職都屬于“中央管理干部”，此前均為組織部門委任，全球招聘是歷史性的突破。

　　“中央管理的職務面向全球招聘，平時連想都不敢想。感到震撼的同時更深感振奮。”中國電子總經理劉烈宏在2008年招聘中履新，談到最初聽到招聘信息的感覺如此回憶。

　　今年，各家央企將進一步加大公開招聘、競爭上崗等市場化選聘工作力度，提高市場化選聘的比例和職位層次，使市場化選聘成為人才資源配置的重要方式。

　　自國資委一成立，就與中組部一起積極探索市場化選人用人新機制，連續6年面向海內外公開招聘了111名央企高管。

　　據統計，截至2009年底，央企通過公開招聘、競爭上崗等市場化方式選聘的各級經營管理人才，從2004年的33.4萬人增加到了52.1萬人，增長了56%。

　　激勵約束聯動不怕高薪

　　據記者了解，央企高管的全球招聘目前確已經形成規模，招聘期間國資委還特意在紐約設立了分考場方便海外競聘者。海外招聘的程序往往是通過層層選拔，最后敲定人選后才涉及到薪酬待遇的談判。

　　李榮融曾表示，自己并不怕最終入選的競聘者對薪酬的開價，因為國資委會相應給其設定經營目標，要做到責任到位、激勵到位，約束到位、強調效率。“你給我多我也給你多，你給我少我也給你少，老板就這么當的。”

　　在國資委的考核體系中，如果企業新競聘的領導者沒有完成經營目標，不僅企業在國資委那里的評級可能降低，也將影響到整體企業的薪酬安排。

　　對于已經有多次海外招聘經驗的李榮融來說，他的心中對篩選什么樣的人才也有尺度。李榮融在周一的會議上強調：“要提高考試測評的針對性和科學性，堅持干什么考什么，真正考出‘干’的水平，同時要看競聘者干過什么、干成過什么，提高市場化選聘的質量。”

　　記者了解到，在國資委的招考題目中，既有一些標準化的測試項目，也有一些心理素質測試，還有一些來自于央企實際經營所面對問題的考核項目，全面考察競聘者各項能力。

　　在2008年首次招聘央企“中管干部”以來，兩位全球競聘的高管已經拿出了令人滿意的成績單。在招聘之前，中組部、國資委曾對著兩個集團中層以上管理人員中進行了問卷調查。當時的結果是，管理干部對公開招聘集團總經理產生過擔憂的人數比例達42.3%；但近期的調查問卷顯示，兩集團中層以上管理人員中，目前對公開招聘持支持態度的人數已達91.3%。