《上海國資》記者  李魏晏子

　　央企薪酬改革有望從行業性監管的制度層面，向法律監管的層面挺進

　　國資委最新公布的中央企業2008年成績單顯示，在9大行業中，除商貿央企外，其他8大行業均出現利潤下滑。財政部發布數據顯示，1-9月份國有企業累計實現利潤9366.1億元，同比下降17.6%。此外，國資委官員表示，中國國有企業08年在海外金融衍生產品市場也虧損巨大。

　　而另有資料顯示，在連續數年增長的基礎上，2009年央企高管的平均年薪將超過60萬元。

　　2009年央企業績與高管薪酬的倒掛，引起了公眾和社會輿論的強烈不滿。

　　站在風口浪尖，國務院國資委適時啟動了新一輪央企薪酬的改革，大刀闊斧地推陳出新。2009年9月16日，人保部、中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等六部委聯合下發 《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》(以下簡稱《意見》)，文件針對央企高管薪酬問題提出了“5大原則”： 一是堅持市場調節與政府監管相結合；二是堅持激勵與約束相統一；三是堅持短期激勵與長期激勵相兼顧；四是堅持負責人薪酬增長與職工工資增長相協調；五是堅持完善薪酬制度與規范補充保險、職務消費等相配套。

　　薪酬改革適時而生

　　有關資料顯示，央企負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。《意見》重點對基本年薪和績效年薪作了規范。規定基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資相聯系，按月支付；績效年薪根據年度經營業績考核結果確定，按照先考核后兌現的原則，根據年度經營業績考核結果，由企業一次性提取，分期兌現，旨在兼顧調動中央企業負責人積極性和調控企業負責人與職工工資收入差距兩個方面。

　　《意見》還表示，要加強對企業負責人經營業績的考核，將年度業績考核和任期業績考核結合起來，根據不同行業和企業的生產經營特點科學設計體現經營盈利與風險控制的考核指標，合理確定經營目標，規范考核程序，嚴格考核管理，根據業績考核結果確定負責人績效年薪。這樣，可以形成企業負責人績效年薪與實際經營業績緊密掛鉤的機制。但作為規范性文件，業界普通認為該指導意見不具備強制性。

　　與此同時，國務院國資委又出臺了工資總額預算制度，并表示將進行央企的薪酬調查。而人保部部長尹蔚民曾表示，今年將特別研究改革國有企業工資總額管理辦法，規范國有企業負責人薪酬管理。目前我國還沒有正式的關于國企高管薪酬的相關法規，最新階段據國資委相關人士透露，人保部正在醞釀制定一部 《工資法》，系統規范我國企業的薪酬體系，還將單獨針對國有企業負責人薪酬管理制訂相關條款。央企薪酬改革有望從行業性監管的制度層面，向法律監管的層面挺進。

　　寶山鋼鐵股份有限公司技術管理人員陳雪峰對《上海國資》表示，此次薪酬改革是針對高管而推行，第一是限制天價的薪酬，第二在社會上起到規范作用，第三是把企業的利潤與薪酬掛鉤，刺激高管帶領央企更好地發展。高管的薪酬問題在金融危機下尤為突出，某些虧損的企業高管依然拿著高薪，導致輿論壓力的升級是促成改革的重要因素。

　　新一輪的央企薪酬改革雖然適時而生，回應了民眾的呼聲，但業內人士和專家對改革中可能遇到的阻力能否得到破除，以前存在的頑疾能否得到根治，表示出了一些擔憂。這些問題和難點可以歸結為5個方面。

　　難點一：央企缺乏適當的分紅機制

　　薪酬改革的第一個難點是中國央企缺乏必要的員工分紅機制。央企分紅機制的建立被認為是未來改革的一種趨勢。中國社科院工業經濟研究所研究員曹建海告訴《上海國資》，中國央企由于缺乏必要的分紅機制，在高官操縱薪酬的機制下，高管由此獲得數十倍甚至數百倍于員工的總收入。

　　他認為現在中國央企高管的薪酬原則是以美國公司為標桿的。美國經過結構調整后，采用全球外包最大程度降低成本，實現資本的高收益率。

　　可是，對于央企分紅體制的建立一直都是業界議論很多，卻又讓人頭疼的難題。微軟員工分紅一事曾經在業界引起一陣軒然大波。但持股的員工多是微軟的骨干和知識型人才，他們的績效容易考核。在央企中，華東師范大學商學院工商管理系主任楊蓉認為員工的分紅基數比較難確定是難點之一。要適當縮小高管與員工之間的貧富差距，在央企中逐步建立起恰當的分紅機制，不能希望一蹴而就，只能逐步完善。對企業中的優秀員工要逐步建立恰當的考核機制，讓他們也能分到市場中的一杯羹。

　　國務院國資委主任李榮融表示，截至2008年底，中央企業資產已接近18 萬億元，其中80%的資產都在上市公司。但在公眾公司股權分散的格局下，高管可能利用上市公司的薪酬制度獲得高額薪酬。對此，另有專家認為，如要建立有效的分紅機制，要將高管薪酬與上市公司的利潤及分紅掛鉤，高管薪酬的增長不得超過上市公司利潤的增長。如此一來，如果企業利潤下降，高管薪酬也會跟著自動下降。

　　難點二：限薪違背市場規律

　　改革中的第二個難點是，如對央企高管進行限薪，不符合市場經濟發展的規律。中國現有的國有企業占的比例大于世界上的許多國家，因而央企高管薪酬水平偏高成為社會收入不平等的來源之一。

　　業界人士和專家普遍認為，如果改革中對央企高管進行限薪，這與市場經濟發展的規則相違背。一方面，不利于高管把能力發揮到最大，甚至可能造成企業發展動力下降，影響核心員工的積極性等不良后果。

　　另一方面，央企高管與員工的收入之間如不拉開一些距離也不合理，因為大部分高管承受的責任、壓力和貢獻都比較大。同時，如果不管經濟好壞，一律限薪，企業就無法吸引市場上優質的人力資源(如有海外留學背景的、來自世界500強企業的、有豐富工作經驗的人才)；無法壯大央企的建設隊伍；無法承擔國家的重要項目；無法留住高端人才。

　　解決這個難點可以從將央企高管的選拔和高管薪水的標準進行市場化和建立針對高管的監管體制入手。

　　一是央企高管的選拔應該具有開放性和競爭性。央企高管之所以應該進行選拔，是因為央企高管能力的好壞，直接關系到國家許多經濟命脈的未來發展。某國企人力資源部張經理向《上海國資》透露，目前許多央企的高管都是委派的，有官方背景，而不是通過市場化競聘而來。

　　中國工業經濟學會副理事長干春暉博士對《上海國資》說，非市場化選擇高管人員是我們不能完全采用國際上以股票期權為核心的薪酬管理方法的根源之一。如果我們對很多產業放松管制，使這些產業的競爭更加充分，并從全球范圍選聘合適的高管人員，那么采用國家通行的激勵制度和薪酬管理方法就是必然的選擇。從企業發展和價值增值角度來看，只要這些高管能把企業做得更好，股東愿意讓高管的薪酬高一點，在這樣競爭激烈的全球經理人市場上，如果我們的企業不這樣做，而我們的競爭對手這樣做了，那就不能保證我們高管人員的能力具有全球競爭力。

　　陳雪峰表示，“現狀是，在央企，許多人才是被埋沒的”。央企的某些高管就職后，通常覺得可以一直安心做到退休，所以采取不作為的態度，工作的積極性不高。專家評論認為，這樣的現象，是造成某些央企創收能力不強，最終導致企業發展停滯不前的因素之一。在金融危機下，這些央企更是難以應對突如其來的市場變故，造成利潤大幅下滑。

　　二是央企高管的薪水標準要走市場化的道路。國資委主任李榮融在 “2009中國企業500強發布暨中國大企業高峰會”上稱，國企的薪酬體系像民企一樣是留住人才的主因，并對創收央企高管薪酬的適當增長表示了贊同。

　　此外，“企業的股東是高管薪酬的主要決策人，他們關心高管人員領導的公司為他們創造了多少價值，如果價值大了，他們不在乎給高管多少工資。“干春暉說。

　　對于薪酬標準，比較合理的制定方法是根據市場競爭的原則和不同企業的盈虧情況，讓高管拿相應的薪酬。公司創收大，利潤好的企業，對其高管給以薪酬激勵是無可厚非的。效益差，利潤下滑的企業，高管自然就拿不了高薪酬，下屬的困難員工也不會呼聲不斷。

　　三是建立針對央企高管的監督和業績考核制度。雖然，業界專家認為限薪可能會帶來很多問題，但是大部分專家同意應建立嚴格的監督、獎懲體制和業績考核制度。

　　在監管體制執行的初期，陳雪峰覺得高管可能會有抵制的情緒，但一旦形成制度，長年累月下來，他們也都會去執行。從長遠來看，建立長效的體制，利于形成良性循環，也更能充分體現高管的價值和能力。

　　難點三：薪酬與業績掛鉤難合理

　　薪酬改革中的第三個難點是，對壟斷行業的央企，采用高管薪酬與企業績效掛鉤的方法不一定合理。干春暉指出，對于自然壟斷行業的高管薪酬管理，全世界至今沒有完美的解決方案。

　　在我國，壟斷行業的央企可以被分為：偏向以經濟效益為目標的企業(比如煤炭、石油行業的企業)和偏向以社會利益為目標的企業。有多年國企工作經驗的人力資源部張經理建議，國資委對不同行業的企業和處于不同階段的企業的高管薪酬要進行分類指導，防止一刀切的做法。

　　經過探討，專家認為，對于以經濟效益為目標的企業，最好應該走市場化的道路，高管薪酬與企業利潤增長掛鉤；對于以社會利益為目標的企業，可以走“準公務員＋業績激勵”的薪酬模式。

　　難點四：用工制度和會計準則不統一

　　薪酬改革中的第四個難點是，央企的用工制度和會計核算方式不統一。楊蓉分析說，”國資委對央企工資實施的是‘雙控制’：一個是工資總量的控制，另一個是人均工資的控制。工資總量控制上，工資總額里是否包括獎金、福利、津貼等不統一；人均工資控制上，員工總數是否包括派駐人員、兼職人員、離退休人員等不統一。這樣，不同的企業就有不同的用工制度和會計核算方式，如企業在計算上做手腳，結果就完全不一樣了，給高管的高收入、高福利預埋伏筆。“

　　要解決這個難點，央企要建立比較統一的用工制度和會計核算方式，統一計算口徑很重要。統一的會計核算方法有利于防止高管利用權力調節企業利潤，獨斷企業的盈余管理。具體做法可以是在工資總額預算制度中，對于工資總額是否包括獎金、福利、津貼，員工總數是否包括派駐人員、兼職人員、離退休人員等做出細化的規定。這個過程可能會花費很大的人力、物力和財力，而且效果如何也很難預料，但只要堅持嘗試，就有希望。

　　難點五：如何調整公司法人治理結構

　　薪酬改革的第五個難點是，如何調整公司法人治理結構問題。國企從本質上說，政府是出資人，全民是所有者，高管是經理人。但是由于在管理上所有者缺位，在薪酬定價決策的過程中，很多時候高管存在一個更多地給自己提供激勵的機會，缺乏必要的約束。

　　對此，從企業的角度來說，楊蓉認為根據公司法，高管的薪酬應該由董事會來決定更為合理。因為如果高管的積極性不能被充分調動，股東的利益也會因此得不到充分的實現。薪酬改革應該妥善處理好央企中董事會股東與經營者之間的關系，注意維持高管和股東之間的利益平衡，促使他們加強合作，提高企業效益。

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