翰威特研究發現，基于歷史原因和企業規模等的考量，現階段的很多國內企業仍然把人事管理權集中在人力資源部門或組織部門，業務管理者對于人才的選拔、培養和晉升缺乏主導權。業務管理者也不太能適應通過日常的觀察對員工的能力素質進行評價并與其做直接的交流這一方式。

　　因此，很多企業的業務管理者也就自然而然地將人才的能力評估視為人力資源部門的職責范圍了。如何讓能力素質測評成為企業管理者信得過、用得著的“透視儀”和“公平秤”，就成為人力資源部門在推動能力為導向的人力資源管理體系建設中一個必須要解決的問題了。編 輯 指 引

　　魏音棋/文

　　能力素質測評體系的構建絕不能就測評而論測評，必須緊密結合企業的長遠發展戰略及近期實際需求

　　隨著戰略人力資源管理的理念被越來越多的企業所接受，提升組織能力、幫助企業構建核心競爭力正日益成為人力資源管理部門的首要價值貢獻點。為此，以能力為導向的人力資源管理體系的構建也正在被越來越多的企業所認同和接受。

　　為什么需要評測工具

　　所謂以能力為導向的人力資源管理體系，簡而言之就是在明確界定企業未來發展所需要的組織能力的基礎上，明確各核心崗位的能力素質要求(亦稱能力素質模型)，并以此要求來指導人力資源管理的各個工作環節，如人才的選拔、招聘、發展和留用，團隊建設和人才規劃等等。

　　企業管理者們花了很多的時間和精力定制了比較完備的能力素質模型，但是接下來卻發現在應用上遇到的困難更大。首先遇到的挑戰就是如何做到客觀公正地評價領導和員工們的能力素質。在這一點上，企業管理者們往往期待人力資源部門為他們提供經得起檢驗的工具和方法，也常常對各種方法的科學性和可靠度提出疑問。

　　“在管理者得不到有力的支持時，能力素質模型的應用和推廣就會變得遲緩，甚至僅僅停留在形式上。到底應該怎樣做才能避免這樣的局面呢？”在筆者從事領導力咨詢的若干年中，經常遇到客戶提出類似的困惑。每當遇到這種情況，都會引起筆者對于能力模型及其在企業中的實用性這一現實問題的思考。

　　坦白而言，能力素質模型是一項舶來品，國內很多企業是在學習國外企業的先進實踐中了解并引入這一理念的。然而要真正做到以能力為導向的人力資源管理，僅僅有一套科學的能力模型是不夠的。

　　從制定能力素質模型到依照能力標準來指導人力資源管理的各項工作之間，有一個必要環節必須解決好。那就是管理者必須掌握能力評估的方法和工具。

　　這一點在跨國企業中，很大程度上依賴于經理人對于相關能力素質要求的把握。當然，在核心崗位的選拔和招聘以及關鍵人才的發展上，跨國企業的人力資源也會借助有著較高信度和效度的專業測評工具，甚至邀請專業的咨詢公司來協助進行測評。

　　那么國內企業為什么就不能也同樣照方“抓藥”呢？筆者認為這是一個綜合了企業體制、規模、發展階段和文化等多項因素的問題。

　　基于歷史原因和企業規模等的考量，現階段的很多國內企業仍然把人事管理權集中在人力資源部門或組織部門，業務管理者對于人才的選拔、培養和晉升缺乏主導權。業務管理者也不太能適應通過日常的觀察對員工的能力素質進行評價并與其做直接的交流這一方式。因此，很多企業的業務管理者也就自然而然地將人才的能力評估視為人力資源部門的職責范圍了。如何讓能力素質測評成為企業管理者信得過、用得著的“透視儀”和“公平秤”就成為人力資源部門在推動能力為導向的人力資源管理體系建設中一個必須要解決的問題了。

　　評測工具的考量

　　面對企業龐大而復雜的能力素質測評要求，人力資源部門往往面臨著質量、成本、速度等多方面的取舍。一方面，要讓“透視儀“和“公平秤”有著較高的精度，必須借助較為復雜的高端測評工具；另一方面，不論是在時間和速度方面，又都受到測評量較大、效率要求較高的制約。如何實現高效優質的測評是一個首要的問題。

　　此外，很多日常的能力素質測評需要周期性地進行，如何做到測評工具和題庫的循環可用成為另一個需要考慮的問題。工具和題庫的建設到底應該外購、借助外部力量開發，還是由內部團隊來開發也往往需要一番斟酌。同時，在內部測評力量的培養和外部專業測評隊伍的運用上如何取得較好的平衡也是很多企業需要做的一個決策。

　　要解決好這一系列問題，比較有前瞻性的企業會首先選擇做一個完整的體系設計和藍圖規劃，而不是單純地在市場上搜尋各種測評工具。

　　越來越多的企業開始意識到這一點，也開始在這一方面尋求咨詢公司的幫助。以筆者的經驗，這里面最為關鍵的不是具體的測評技術問題，而更多地是一個宏觀地評估需求、結合企業實際制定推進戰略的問題。

　　全面系統地籌劃

　　能力素質測評體系的構建絕不能就測評而論測評，必須緊密結合企業的長遠發展戰略及近期實際需求，系統性地建立適合企業自身狀況的能力素質測評體系框架。尤其要考慮到與人力資源其它管理模塊的銜接和支撐作用。例如，能力素質測評結果對于企業培訓和能力發展要能夠提出具體的要求，幫助企業更好地設計培訓科目和能力發展項目。對于招聘，能力素質測評要提供較為有效的決策依據，同時考慮到招聘量的大小和決策風險大小等問題。

　　循序漸進地推動

　　能力素質測評體系切忌貪大求全，一步到位的思想。由于這是一個較新的理念和做法，很多經理人需要對其有個逐步認知的過程。與其一開始的時候就全面地鋪開，不如循序漸進，由易到難地推進，讓管理者逐漸接受和認可這種方法。在體系設計時，可以將各種測評需求完整地納入體系框架中。但在實施藍圖的設計中，則必須考慮到在初期尋找合適的突破點或試點人群，以避免直接涉及較為敏感的區域，在企業內形成不必要的防御心理。

　　實效更勝于完美

　　能力素質測評的方法有很多，比如從簡單易行的多維反饋到綜合多種測評手段和心理測評工具的測評中心等等。在企業中實際應用時則必須權衡實效性和完美度。

　　經常看到很多客戶將精力集中到對各種工具的科學性的比對和研究上，卻遲遲不能在企業中推進使用。甚至有一遇到棘手問題就想換工具，不能持之以恒地推動落實的現象。其實在能力素質測評體系建設的初期，更需要關注的是其實效性和簡單性，隨著經驗數據的積累和不斷的校正，完美性是可以在長期跟進完善的基礎上實現的。

　　測評開發和實施

　　不論是出于降低成本的考慮，還是為了更加貼近企業的需求，同時更好地在企業內部形成能力素質測評的文化氛圍，企業都應該立足于最大限度地內化測評力量。這不僅包括內部測評師的培養，更包括企業內部對測評題庫的維護和開發能力的培育。一些成功的企業正是通過將經營管理者培養成合格的測評師，并讓他們參與一些高潛質人才的發展測評活動來逐步培養管理者的能力素質測評能力和輔導能力的。這也有助于能力素質測評在企業中的推廣應用。

　　如何構建評測體系

　　那么企業在構建自己的能力素質測評體系時應當如何著手，怎樣才能做到全面、高效和實用呢？我們建議不妨考慮以下幾個方面：

　　測評對象：有哪些群體(依據職族、職級、特殊群體等)需要被納入測評體系中。

　　測評目的：測評的目的是什么，如招聘、內部選拔、能力發展等。

　　測評范疇：如是否包括知識、技能、人際或非人際行為、價值觀、態度、動機、風格、性格等因素，從而決定測評方案設計和工具取舍。

　　測評工具庫的建設和維護：通用性和崗位定制工具的規劃。

　　測評體系內的運作流程和組織架構。

　　測評結果的應用以及和各人力資源管理模塊的銜接。

　　測評師隊伍的培養。

　　測評體系與IT應用平臺的銜接。

　　總而言之，隨著能力素質管理的日益普及，企業構建能力素質測評體系正在逐漸成為新一輪的熱點。這一領域對于大多數企業的人力資源工作者而言是一個新的挑戰，其敏感度和對于企業的影響也非常深遠。而國內企業的特點又決定了我們不能簡單地照搬國外的經驗。所以更加需要各企業的人力資源工作者勇敢而審慎地摸索和嘗試。

　　值得指出的是，有一個體系化的規劃將減少無用功和重復勞動，有一個立足長遠、循序漸進的實施藍圖，則將幫助我們更好地理清思路，降低實施中的風險。

　　作者系翰威特領導力咨詢部門的高級顧問

　　翰威特發布

　　2009年度上海城市全面薪酬福利評估結果

　　企業為了能留住人才，采取最多的方式除了增加薪水外，團體保險、補充醫療、免費交通等特殊福利方式在上海也十分普遍

　　10月29日，翰威特召開了“2009年度上海城市全面薪酬評估結果分享會”，公布了對上海地區900多家企業進行研究的結果。參與公司普遍看好明年員工薪酬增長，預計明年上海的薪資增長率將達到7.0%左右。

　　薪資增速：比去年降低一半

　　研究顯示，今年上海地區非制造類公司的整體薪資增長率為5.2%，制造類公司為5.4%，分別比去年的11.2%、10.1%降低不少。其中，薪酬增長率較高的企業依然集中在醫藥及醫療器械等行業，分別為8.9%與9.1%，而物流、高科技制造類以及汽車整車類企業的薪資水平增長幅度最低，分別為1.7%、2.4%和3.3%。除了增長幅度減小外，不少企業在面對金融危機時也采取了凍薪的方式，其中汽車、半導體行業的薪酬凍結比例最高，均達到30%左右。

　　2009年，上海的薪資實際增長水平相較全國而言略低，而預計增長水平則基本與全國持平。翰威特專家表示，上海作為國際金融大都市，不可避免地受到了金融危機的極大沖擊，但與激進的裁員相比，企業更傾向于通過凍結薪酬等相對溫和的方式控制人工成本。

　　大學生起薪：一年4.5萬元

　　翰威特研究數據顯示，今年本科大學生總體起薪為45,153元/年，其中制造行業本科大學生總體起薪為4萬元/年，高科技非制造類企業的本科起薪最高，達到了57,849元/年。

　　與本科生相比，碩士研究生的起薪則高了不少，總體達到了63,732元/年，其中快速消費品、醫藥以及高科技非制造企業的碩士生起薪最高，超過70,000元/年。

　　根據翰威特專家分析，由于中國大學生畢業人數逐年遞增、市場環境相對較差，2009年上海城市畢業生起薪普遍下降。此次參與研究的企業大部分是外資類公司，這些企業為本科畢業生提供了較高的薪水，同時他們也對應屆畢業生提出了更多的要求。

　　應對跳槽：福利方式更多元

　　為什么員工要辭職？分析數據顯示，薪酬的外部競爭性與員工的成長機會是導致員工離職的重要原因。在控制成本的大環境下，企業為了能留住人才，采取最多的方式除了增加薪水外，團體保險、補充醫療、免費交通等特殊福利方式在上海也十分普遍。

　　目前，在全國范圍內，仍有82%的公司正大力開展企業戰略招聘計劃。最近一段時間，部分公司已在發展有余力的情況下抄底市場，招聘優秀人才。因此，即使是在公司面臨有限預算和嚴峻經濟環境的情況下，對于關鍵人才的留用和激勵仍是各企業關心的重點。

　　翰威特專家認為，福利方式已成為上海企業又一重要薪資表達方式，除了傳統的保險、醫療等方式外，為骨干員工提供一定附加條件的養老或儲蓄計劃也逐漸成為企業的薪資調整方式。此外，為員工提供額外的學習與發展機會、從調薪預算中留出部分為績效最優的員工加薪、甚至給予額外的留用獎金或獎金池，都不失為有效地人才激勵與留用方式。

　　明年薪資：漲幅可能為7.0%

　　明年是否會增加薪酬？此次研究數據顯示，隨著金融危機負面效應的逐步消退，上海城市大型企業近期在薪資方面也越來越積極，不少企業都把自己的生產計劃大幅提高，并紛紛表示將提高加薪幅度。預計明年上海薪資增長率平均將達到7.0%，與全國的薪酬增長趨勢相同。

　　報告顯示，隨著市場情勢的回暖，部分公司開始放松對于下一年的調薪預算的控制。翰威特專家表示：“一些行業的薪酬波動很大，年初裁員凍薪，下半年又開始到處招聘。在目前市場止跌啟穩的情況下，上海企業在人力資源方面所面對的挑戰不再只是被動應對危機，同時更要為可能到來的經濟復蘇做好準備，為了能招聘到更多人才，企業已經把加薪又一次提到了議事日程上。”

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