張貴峰

　　 相比于以往，央企高管事實上的自定薪酬，且動輒天價的薪酬標準與本企業普通職工的工資水平也不怎么能“相聯系”，此次國家出臺“限薪令”，將央企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資 “相聯系”的做法，是一個進步。同時，我們也應該承認，這一進步仍是有限的。

　　 首先，我們必須看清的是，這里“相聯系”的平均工資并不是我們熟知的社會在崗職工平均工資，而僅僅是范圍較窄的“中央企業在崗職工平均工資”。

　　 眾所周知，央企在崗職工的工資水平遠遠高于社會在崗職工的工資水平，雖然后者還因為未包含大量私企員工，而具有濃厚的虛高、“被增長”性質。如2005年，利潤最高的12家央企，人均人工成本平均在6萬~7萬元之間，而同期全國職工的年均工資，東部省份2.24萬元，中部地區1.5萬元不到。這意味著，央企高管基本年薪的“相聯系”仍是一種內部聯系，而不是與央企真正的主人——全體國民平均工資的“相聯系”，其年薪水平仍將不可避免地高于社會平均工資。

　　 更為重要的是，上述首次明確的“相聯系”，從“限薪”的源頭來看，并沒有觸及央企高管高薪之所以產生并不斷膨脹的根本基礎。

　　 這個基礎是央企本身及管理運行體制的高度非市場化——就與政府的關系而言，這種非市場化表現為央企的行政化、權力化，相當一部分高管的選任主要靠的是自上而下的行政任命，而非市場化的人才選拔機制，高管往往都是同時具有行政級別的亦官亦商身份；與其他市場主體相比，這種非市場化又表現為央企的壟斷化、非競爭化，其動輒天文數字的巨額利潤、業績，其實與央企自身的經營能力、管理水平并沒有多大關系，僅僅是一種排除競爭之后坐收的壟斷紅利而已。

　　 一面是身份和經營的雙重非市場化，一面卻又要享受市場化的好處——如職業經理人般的天價薪酬，向華爾街看齊，這樣的“聯系”邏輯讓人看不懂。而真正合譜、合理的聯系顯然只能是，將央企高管的薪酬徹底地與其市場化程度掛鉤——市場化程度越高，越有資格享受高薪，前提當然是要有市場化的經營業績；反之，則完全沒有資格談什么績效年薪，因為壟斷化下的績效，與央企高管個人能力沒有太大的關系，換誰去坐這個位置，“績效”也不會差到哪里去。

　　 而要做到這種聯系和掛鉤，就必須一方面祛除央企及其高管的行政、權力身份，擺脫對后者的附庸，讓央企高管成為真正的職業經理人，將他們的去留、選拔均交由市場來做主；另一方面祛除央企的壟斷地位——徹底開放市場、拆除準入壁壘、引入競爭。

　　 從某種程度上說，央企高管的績效年薪不在于拿多拿少，而在于是否公平合理，是否拿得令人心服口服。就像“打工皇帝”唐駿，他拿10億年薪也沒有人有意見，因為他靠自己的實力獲得市場的認可。

　　 總之，我們必須充分認識到，在市場經濟秩序下，和利潤、成本、價格一樣，工資、薪酬從來就是一個市場概念，它的產生、分配只能是市場機制如競爭機制不斷運行配置的結果，而不應該是行政干預、政府主導下的產物。因此，對于央企高管薪酬的規范，單憑政府的一紙文件其實是無法實現的，最終還得依靠央企本身的市場化從源頭上去推動，通過市場經濟基礎秩序的不斷完善深化去實現。

　　 一句話，“限薪令”“廣告”做得再好，老百姓看重的還是“療效”。