專家稱年輕人、能人將拿高工資

　　《中國經濟周刊》記者 王紅茹/北京報道

　　眾所關注的事業單位績效工資改革在醞釀了3年之后終于塵埃落定。

　　 9月2日，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位分三步實施績效工資改革，從2010年1月1日起，事業單位將全面實行績效工資制。

　　“這項改革可謂影響深遠、意義重大。我個人理解，目前政府是在通過薪酬改革來推動事業單位改革，通過薪酬改革的辦法把事業單位改革這塊最后的硬骨頭啃下來。同時，現在的三步走步驟，意味著明年其他事業單位必須得定性。”國家人力資源和社會保障部勞動科學研究所副所長莫榮告訴《中國經濟周刊》，目前出臺的是國務院會議的決定，下一步應該還會有一個具體文件出臺。

　　“績效工資”這個用以衡量企業員工的工資標準，今后在事業單位推行，意味著事業單位的“鐵飯碗”也許會慢慢變成“瓷”的了。

　　津貼補貼需要清理和規范

　　此項關乎3000萬事業單位職工切身利益的績效工資改革，其內容和走向一直是人們關注的焦點。

　　楊宏山作為中國人民大學公共管理學院一名副教授，和其他大學教授一樣，一直被近些年大學的“企業化”模式所困擾。此時，他更為關注下一步在事業單位進行的績效工資改革怎么執行。因為許多跟他一樣在高校任教的大學教師，都有一份在他們看來并不“漂亮”的工資單。

　　上海某大學的李教授向記者道出了她每月的工資收入：作為一名大學副教授，她每月6000多元的工資是由基本工資、工齡工資、級別工資、職務工資和激勵工資等幾部分構成，而這 6000多元的工資單中，其基本工資、工齡工資、級別工資和職務工資等基礎工資約為3000元。過低的基礎工資，讓她牢騷滿腹。

　　“我們是通過非常強的人力資本的投資進入到大學的教師隊伍，而我們拿到的基礎工資太薄。一些擁有博士文憑的教授，其基礎工資甚至連普通工人的基本工資都不如。”

　　于是，她和很多大學教師都不由自主地選擇去給大學的各種各樣的培訓、進修班上課，以增加主要收入來源。

　　對此，楊宏山感同身受。他告訴《中國經濟周刊》，“因為教師的基礎工資較低，很多高校只好去設定不同層面的激勵措施，從學院到系都在辦班，結果導致每個系無一例外地都不再以教學和科研為導向，而以‘辦班’為導向。按理說，‘辦班’只是這些事業單位衍生出來的職能，結果導致那些老師和系主任可以把正常的教學和科研任務都放一放，‘辦班’倒成了第一位的了。幾乎所有的教授、好老師都去給‘辦班’講課，但不一定給本科生講課，也不一定給碩士生講課。建立規范化的激勵型工資制度確實已經到了非常必要的時候。”

　　楊宏山認為，即便沒有實施績效工資，也應該把激勵放在學院級別作為一級統籌，而不能去發揮各個系的作用，否則“把系辦亂了，結果導致很多的系都變成企業性組織了。”

　　據《中國經濟周刊》了解，目前大學的各個學院的激勵設計很不一樣，大學教授的工資中除了國家財政撥付的基礎工資之外，激勵工資分為三部分：學校給付的校級激勵工資（其實是崗位津貼，完全跟職稱相關聯，嚴格意義上沒有激勵），學院給付的學院級激勵工資和系里給付的激勵工資。而學院和系里主要是辦班，有錢就多發，沒錢就少發。

　　“作為一個學校，激勵的東西比較多。現在真的到了需要規范的時候，否則就是小金庫，亂發錢，還耽誤了正常的教學和科研。”李教授向《中國經濟周刊》直言。

　　 這次國務院會議明確了事業單位實施績效工資的基本原則，第一條就提到“實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。”

　　“真是點中了高校的要害。”楊宏山一語中的。

　　“績效工資”調動兩類人

　　業內對績效工資一般的解釋是，以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

　　這項在以前用以衡量企業職工的工資制度，開始跟事業單位“沾親帶故”了。

　　其實，“績效工資”并非一個新詞，在事業單位實施“績效工資”有跡可循。

　　中國行政管理學會研究員胡仙芝向《中國經濟周刊》分析，長期以來，我國事業單位工資標準都是比照公務員工資標準建立起來的。在1993年機關事業單位工資制度改革前，事業單位人員和機關公務員一直采用的是統一的工資標準。從2006年7月1日，我國公務員開始實行新的工資制度，事業單位人員和機關公務員開始有所區別。而在同月，事業單位的工資制度改革也開始醞釀，并提出了涉及全國120多萬個事業單位的工資制度改革的總體目標：建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制。

　　這是“績效”二字第一次出現在事業單位改革的框架中。

　　“在事業單位推進績效工資改革非常必要。目前，事業單位基本上還是一個大鍋飯的體制，不能有效地調動事業單位工作人員的積極性。即便近兩年一些事業單位進行了一些績效工資改革的嘗試，但都不很全面。”胡仙芝告訴《中國經濟周刊》。

　　對此，中國人民大學公共管理學院楊宏山副教授感觸更深：“目前無論大學、中學還是小學，還遠遠沒有實施國務院公布的真正意義上的績效工資改革。尤其是目前大學實施的所謂‘績效工資’改革，與國務院所講的績效工資更是差距甚遠。”

　　楊宏山言語指向了去年進行的事業單位崗位設置改革。

　　“現在大學里的工資，是在傳統工資基礎上拉大了教授、副教授、講師之間的差別。這個差別仍然是以職稱為核心導向，是在不同的職稱上的進一步細化，比如在教授中設四級崗，副教授中設三級崗，在講師中設三級崗，這樣行政級別更多了。現在的工資差別，也是根據設崗而不是根據教學的不同，干多干少沒有區別。一個教師一個星期講10節課跟一個星期講5節課拿的工資基本是一樣的。”楊宏山向《中國經濟周刊》表示，去年完成的教師設崗改革完全按照職級來操作。而實際上，三級教授、二級教授并不產生任何績效的評價標準，而且這個崗位一經設定又不予撤銷，一旦評上三級教授就不會再掉到四級，這跟過去我們經常講的“能上不能下”是一個樣。

　　記者在采訪中了解到，目前業內人士普遍認為，雖然近些年來很多事業單位在工資制度方面都進行了一些改革，增加了一點激勵因素，但主要還是針對傳統的工資制度間接地進行了一些調整，并沒有從根本上以工資的績效制度來調動人員的積極性，人們在事業單位所做出的貢獻以及工作質量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤。這些改革與規范化的績效工資的距離還相差很遠。

　　“現在國務院提出績效工資改革，對于事業單位來說，是非常有效的激活機制。最重要的是，這項績效改革可以把兩類人調動起來：一類是年輕人。在現行的體制標準下，年輕人的工資最低，干的活卻最多。另二類是能人。相當一部分能人在事業單位干到一定程度都不干了，即便他的科研能力很強，因為他知道在現行體制下，即使干死了也就那么回事。” 楊宏山向《中國經濟周刊》解釋說。

　　國家人力資源和社會保障部勞動科學研究所副所長莫榮對此次績效工資改革給予了高度評價：“現在通過在事業單位實施績效工資改革，可以讓人們意識到績效工資能增加工資收入，給大家收入不斷增加的信心，從而引導企業增加低收入職工的工資，這對下一步擴大內需非常有益。”

　　但是，目前我國有各類事業單位120多萬個，從業人員近3000萬人，匯集了中國超過三分之一的專業技術人才，擁有數萬億元國有資產。事業單位改革社會影響巨大，與之相應的績效工資改革，跟事業單位的每個人的利益更是休戚相關，如何設置成為眾所關注的焦點問題。

　　學者建議績效工資占工資權重

　　至少30％

　　按照國務院常務會議提出的事業單位績效工資改革“路線圖”，要求改革分三步走。

　　“三步走策略非常不錯。因為學校和醫療機構都是已經確定為公益性質的，我個人分析政府的思路是先把已經確定的、能做的先做起來，不確定的再慢慢來，一步步往前推動。” 莫榮告訴《中國經濟周刊》，行政單位的公務員改革和國有企業改革已經基本進行完畢，事業單位改革因為關乎3000萬事業單位職工切身利益，改革動靜一直比較小。

　　“現在是要通過事業單位的薪酬改革，可以把事業單位改革推下去。”莫榮說。

　　這也就意味著，除了教育和醫療這些已經基本定性為公益性質的事業單位之外，其他各種類型事業單位的定性也將在一年之內確定下來。

　　“現在的改革已經涉及到對事業單位的歸類定性，這是難點。下一步我們要配套這項改革，工作力度就大了。”莫榮告訴《中國經濟周刊》。

　　公開資料顯示，盡管我國在2006年就提出了“績效工資”的概念，但因當時“財政是否能承受”和當時“混亂的事業單位津貼補貼”，這項改革并沒有真正得以推進。目前，對公益性事業單位如何建立績效考核機制，已經是不容回避的問題。

　　相關人士告訴《中國經濟周刊》，目前事業單位績效工資的考核細則仍沒有出臺，今后會有一個指導性意見，但具體措施估計還得各個單位具體制定。

　　公益性事業單位績效考核是一個世界性難題。據記者了解，目前我國的績效考核并沒有系統、成熟的經驗，盡管已經有許多企業和一些事業單位都進行了建立按績效考核結果兌現績效工資，但仍沒有統一的模式可以借鑒。

　　“根據事業單位不同的行業特征，需要有相應的主管部門制定一些規范化的標準，同時各個事業單位也應該充分調動內部職工在這場政策制定過程中的公眾參與性。從而能夠自上而下和自下而上相結合，真正讓績效工資制度落到實處。”中國人民大學公共管理學院副教授楊宏山向《中國經濟周刊》建言，此輪改革，不宜單純地采取“自上而下”的方式，一定要在傳統的“自上而下”政策制定模式的基礎上，充分發揮公眾參與的作用，從而真正地讓績效工資起到有效的激勵作用。

　　與此同時，楊宏山有針對性地提出了高校績效工資的設置，“現有的基本工資、工齡工資、級別工資和職務工資等其他幾項工資項目都要有保障，在這個基礎上要加大績效工資的權重，至少在整個工資中達到30%。而績效工資的設計要考慮到科研和教學兩個方面，教學包括教學的工作量和教學的綜合評價。綜合評價可以再詳細設定學生評價占多大的權重，還有一些其他權重，這些都是可以設計的。”

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