佚名

　　自打金融危機(jī)以來，關(guān)于高管薪酬體系合理性問題的爭(zhēng)吵不絕于耳。

　　除了獎(jiǎng)金風(fēng)波之外，新的沃頓研究報(bào)告提出，與通過股價(jià)短期變化來作為獎(jiǎng)勵(lì)的普通做法相比，根據(jù)長(zhǎng)期代管賬戶而建立的薪酬結(jié)構(gòu)的效果可能會(huì)更好，至少這有利于公司的未來發(fā)展。沃頓商學(xué)院金融學(xué)教授亞利克斯·艾德曼斯（Alex Edmans）和專家組提議，應(yīng)當(dāng)將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)長(zhǎng)期掛鉤。他們提出的方法還考慮到了公司內(nèi)部發(fā)生的變化。

　　在題為《動(dòng)態(tài)激勵(lì)賬戶》的研究報(bào)告中，艾德曼斯教授、紐約大學(xué)的澤維爾·加貝克斯(Xavier Gabaix)和托瑪茲·薩澤克(Tomasz Sadzik)、以及普林斯頓大學(xué)的尤里·薩尼可夫(Yuliy Sannikov)共同論述了一種薪酬體系，在此種體系下，高管薪酬的代管年限將延長(zhǎng)至高管退休之后。通過將薪酬時(shí)間延長(zhǎng)來防止高管采取短期行動(dòng)，防止他們以公司的未來收益為代價(jià)來中飽私囊。此項(xiàng)計(jì)劃還提供了一種賬戶重新結(jié)余機(jī)制，以現(xiàn)金和股票的形式來保持薪酬的恒定比例，這樣就能使高管在公司中始終擁有足夠的股票來提供績(jī)效激勵(lì)(即使股價(jià)下跌)。

　　拋售股票會(huì)將公司置于死地

　　現(xiàn)有的薪酬體系的典型特點(diǎn)是“確權(quán)期限”較短，這使得高管可以在其任期期滿之前就獲得酬勞。當(dāng)前的薪酬體制存在的另一個(gè)問題是，公司的情況及其股價(jià)在不斷發(fā)生變化，而薪酬體制無法適應(yīng)此種變化。如果公司出現(xiàn)問題、股價(jià)應(yīng)聲下跌，那么股票期權(quán)也就不值什么錢了。因此，公司高管就會(huì)在最需要他們?nèi)�力以赴的一刻失去�?dòng)力。所以，為了讓高管們?cè)陲L(fēng)雨飄搖的時(shí)候仍然埋頭苦干，董事會(huì)通常會(huì)采取送股或?qū)ΜF(xiàn)有期權(quán)重新定價(jià)的辦法。這種做法是很有爭(zhēng)議的，因?yàn)閷?shí)際上，首席執(zhí)行官是因失職而得到獎(jiǎng)勵(lì)。

　　在新的薪酬體系下，通過保持高管的代管賬戶中的股票和現(xiàn)金的恒定余額，即他們所謂的“恒定比例原則”，就可以解決上述問題。兩者的最佳比例將視各家公司所在行業(yè)及其成熟度而異。

　　如果想要使公司管理人員有動(dòng)力，就必須給予他們這樣的獎(jiǎng)勵(lì)：假設(shè)公司增值10%，就要給他們較高的加薪比例，比如6%。利用這些假定的數(shù)字，公司高管60%的薪酬就將以股票形式支付。艾德曼斯教授解釋說：“如果首席執(zhí)行官的薪水是500萬美元，公司就會(huì)給他300萬美元的股票，剩余的則以現(xiàn)金支付。如果公司股價(jià)上漲了10%，那么他手中的股票就會(huì)變成330萬美元，而現(xiàn)金薪酬仍為200萬美元。薪酬總額從500萬美元增至530萬美元，增長(zhǎng)了6%。”

　　激勵(lì)賬戶機(jī)制實(shí)際是將高管的薪酬變成投資于公司的股票加上現(xiàn)金的代管賬戶。公司每月對(duì)賬戶進(jìn)行重新結(jié)余，以保持薪酬中現(xiàn)金和股票的比例。例如，如果股票比例被設(shè)定為60%，那么當(dāng)股價(jià)下跌時(shí)，就要減少賬戶中的現(xiàn)金來購(gòu)入更多股票，以保持60%的股票比例。

　　當(dāng)公司股價(jià)下跌時(shí)，就要對(duì)賬戶進(jìn)行重新調(diào)整，確保首席執(zhí)行官有足夠資金購(gòu)入股票，重要的是，與當(dāng)前的做法不同，也就是在股價(jià)下跌時(shí)采取期權(quán)重新定價(jià)或送股的辦法，重新調(diào)整賬戶是有代價(jià)的：必須用賬戶中的現(xiàn)金來購(gòu)入新增加的股票。另一方面，如果股價(jià)上漲，而且首席執(zhí)行官持有很多股票時(shí)，他可以賣出股票套現(xiàn)，確保免受無謂的風(fēng)險(xiǎn)影響。但是，套現(xiàn)所得是不能被馬上提走的。賬戶的歸屬權(quán)是逐步授予的，直到高管退休達(dá)到一定年份。由于出售股票的所得必須在賬戶內(nèi)留存，這就能夠防止首席執(zhí)行官操縱股價(jià)使之上漲并拋售，然后立即將套現(xiàn)所得全部提走；而當(dāng)股價(jià)下跌時(shí)，現(xiàn)金收益也將轉(zhuǎn)換成為股票。

　　誰來制定新的激勵(lì)機(jī)制

　　艾德曼斯、加貝克斯、薩澤克和薩尼可夫認(rèn)為，在防止操縱股價(jià)方面，收回獎(jiǎng)金機(jī)制的效果不如代管賬戶機(jī)制。如果已經(jīng)支付了獎(jiǎng)金，之后公司發(fā)生問題，再要想將獎(jiǎng)金收回好比是“賊走關(guān)門”，為時(shí)已晚，與其發(fā)放獎(jiǎng)金之后再去收回，倒不如一開始就不發(fā)獎(jiǎng)金。

　　將賬戶授權(quán)期限延長(zhǎng)可能需要增加薪酬來補(bǔ)償首席執(zhí)行官面臨的較大風(fēng)險(xiǎn)。但是，收益可能會(huì)超過增加的成本。例如，如果一份理想的合同能激勵(lì)首席執(zhí)行官，讓他使公司價(jià)值增長(zhǎng)1%，一家價(jià)值100億美元的公司就能增值達(dá)1億美元，這就遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了首席執(zhí)行官必須的薪酬增長(zhǎng)。此外，研究報(bào)告表明，對(duì)于設(shè)定的授權(quán)期限和目標(biāo)激勵(lì)水平，提議的賬戶方案永遠(yuǎn)比其他激勵(lì)體制更加經(jīng)濟(jì)實(shí)惠，例如股票期權(quán)、限制型股票、獎(jiǎng)金收回及獎(jiǎng)金銀行等，因?yàn)樗鼤?huì)在設(shè)定期限內(nèi)阻止獎(jiǎng)金的發(fā)放。

　　激勵(lì)賬戶模型是很有價(jià)值的，不僅僅對(duì)首席執(zhí)行官等高管的薪酬而言。AIG的問題主要在于公司高管，但是普通交易員也是在責(zé)難逃。如果將此模型應(yīng)用于低層員工，在修改模型時(shí)可以考慮除了股價(jià)之外的賬戶措施，因?yàn)檫@樣可以更加準(zhǔn)確地反映出員工的績(jī)效。對(duì)于交易員而言，也許股價(jià)并非是最好的激勵(lì)辦法，因?yàn)樗�只不過是一個(gè)小角色而已。他所在部門的收益也許才是與他息息相關(guān)的。

　　此外，激勵(lì)賬戶模型必須建立在足夠的靈活性的基礎(chǔ)上，必須能夠適應(yīng)不同公司的特點(diǎn)。與一家成熟的混凝土制造商相比，創(chuàng)新型制藥企業(yè)或創(chuàng)業(yè)公司所需要的期限和風(fēng)險(xiǎn)級(jí)別是不同的。

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