何青楚

　　金融危機中，華爾街的巨額獎金激發眾怒，其標榜的以業績為基礎的薪酬體制，將如何進行“革命”？

　　今年3月，國際金融機構協會 (IIF)與奧緯咨詢共同完成了一項為時三個月的2009年全球金融業高管薪酬政策調查。

　　6月15日，參與這項調研的奧緯咨詢全球管理合伙人葛亞為(Alexander B. Grawert)在接受本報記者專訪時表示，歐美國家看似科學的金融機構薪酬制度存在很多漏洞，比如當期的薪酬難以反映長期的業務風險，出現問題后，已發薪酬也很少被追回。

　　一些國際金融機構已開始薪酬制度的改革，使得業績考核涵蓋風險因素，解決薪酬發放延期問題，建立更能反映長期業績的薪酬流程。

　　目前，中國財政部正在研究制定國有金融機構高管人員薪酬管理政策。葛亞為認為，中國金融機構高管的激勵機制應避免華爾街的錯誤，充分納入風險因素。

　　高管薪酬應與風險匹配

　　葛亞為介紹，根據對多家大型金融機構的調查，薪酬核定流程中存在四個方面的關鍵缺陷。

　　首先是薪酬治理結構的不足。董事會在制定薪酬架構的過程中參與非常有限，不是所有的董事會成員都參與其中。超過80%的機構在薪酬治理職能部門中沒有風險委員會的參與，如薪酬政策的審查。

　　“薪酬標準信息披露相當不充分，公眾或股東對公司薪酬模式的審查有限。”葛亞為說。

　　第二方面的差距則反映在高管和風險業務人員的薪酬水平上。調查發現了兩個核心問題，一是前臺和中后臺(內控)部門之間薪酬不匹配，前臺的薪酬大大高過中后臺，導致中后臺成為“二等公民”。二是大量的公司在整體業績虧損的情況下，繼續向某些業務部門發放獎金，而這正是金融危機中備受詬病的。

　　“第三個突出問題是，核定薪酬時很少進行風險調整，評估的短期化和業務風險的長期性之間存在差距。”葛亞為說，調查中有50%的機構在獎金庫和分配核算中沒有進行風險調整，其他機構的風險調整是基于經濟利潤或者預期損失，依然無法全面體現風險(比如流動性風險)。

　　薪酬發放的機制是第四個需要大力改善的方面。“很多激勵都是即時、短期支付現金，而更好的激勵方法應該是延遲支付。”葛亞為認為。

　　但是，調查發現對延期發放薪酬的退回控制力不足，也就是說，錢一旦落袋為安，就很難追回或者懲罰了。大部分機構對因欺詐或行為不當離職的員工會扣減一部分延期的薪酬，但如果未來發生業績不佳，極少會有機構懲罰員工或部門。而薪酬即便延期支付2-3年，也往往短于業務風險的期限。

　　一個例子是，截至2007年年底，接受美國政府金融救援資金的首批9家銀行共欠高級管理人員養老金和延期支付獎金超過400億美元。這意味著，政府旨在緩解銀行流動性危機的部分資金可能直接落入高管腰包。

　　“前期業績好，獎金高，但后期出現問題時，前期的獎金不會被收回來，這就是問題。”葛亞為說。

　　毫無疑問，讓風險和長期業績說話，是未來的一個方向。調查回復者指出，2009年薪酬變革的重點是，完善獎金核定所使用的業績考核指標和分配流程，將風險因素納入薪酬流程。

　　中國薪酬改革：

　　關鍵是中長期激勵

　　中國也正在進行薪酬制度的改革，財政部正與有關部門研究制定國有金融機構高管人員薪酬管理政策。圍繞這個話題，各方的爭議不乏激烈。

　　一方面，金融企業的干部任用機制以及金融企業的利率保護，使得高管上千萬薪酬成為眾矢之的。另一方面，現有的薪酬制度對高級人才的吸引力似乎遠遠不夠。

　　瑞銀投行亞洲區主席蔡洪平在近日舉行的一個論壇上問央行的一位高層，中國一個金融業高管的年薪只有150萬、200萬，相當于外資行最基層員工26-30歲之間的收入。中國要更加國際化，要吸引人才，為何還要刮減薪風？

　　蘇寧回應道，中國的限薪改革主要是針對國有金融機構，因為國有金融機構高管的任命并非完全市場化，他們的老板是國家，完全可以要求他們減薪。所以對國有企業限薪，并不會造成國有企業的人才流失。當然，非外資或非國有金融機構仍有自主權決定工資，但這確實有可能會導致兩者的工資差距。

　　“IIF調查的問題也適用于中國。”葛亞為說，關注中國高管薪酬制度比高管收入數字更迫切。

　　美世大中華區薪酬福利總監鄭偉表示，他們通過滬深300企業高管薪酬的調研發現，公司利潤增長和高管薪酬增長是呈正比的，但一個關鍵的問題是，股東所關心的業績恐怕不應僅僅是當期的凈利潤，還應包含風險因素，而這在業界并沒有達成共識。

　　“IIF調研中提到的這個業績是不是經過風險調整非常重要。目前國內金融業很少在業績上進行風險調整，有些銀行在激勵分配中使用了經濟增加值的概念，但這只是考慮不同資本的機會成本，從風險的角度來看，還是缺乏整體考慮。”鄭偉說。

　　他認為，考慮到激勵與風險的匹配，中國金融企業的薪酬體制還屬于非常初級的階段。從形式來看，與西方盛行的股票激勵、延期支付相比，大部分高管薪酬主要是由“基本工資+績效工資”等短期激勵構成，在中長期激勵機制上幾乎空白。

　　“因此，探討中長期激勵的可能性，是中國金融高管薪酬制度改革的方向。”鄭偉表示，目前國有銀行也在探討薪酬延期支付的建立，主要是為了讓高管的收入與風險的時間跨度相匹配。

　　早年工行、建行、交行等在H股上市時都曾設計了股票增值權計劃，但目前仍處于凍結中。

　　“我想監管層比較擔憂的是，股權激勵或期權激勵是一種雙刃劍，一方面可以把高管和股東的利益掛鉤起來，但如果設計不好，容易導致短期行為。”葛亞為說。

　　因此，避免金融危機暴露出的華爾街的薪酬制度錯誤至關重要。“例如，延期支付必須與未來幾年的業績掛鉤，有懲罰機制，建立一定的追訴機制，如果你的業績不好，股東以前給你的薪酬通過法律途徑可以要回來。”鄭偉認為。

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