邊長勇

　　當(dāng)失業(yè)的華爾街精英們抱著大包小包走出辦公樓時，“中國夢”越來越現(xiàn)實地擺在他們面前。

　　“從去年下半年，我們就開始收到華爾街主動投過來的簡歷�！绷_盛咨詢大中國區(qū)負(fù)責(zé)人程原對《第一財經(jīng)日報》記者說，羅盛咨詢是全球五大獵頭中唯一具有華爾街背景的公司。這些沒有掩飾期望來中國尋找機(jī)會的簡歷，在最近幾周中也一直在增加。

　　而在大洋此岸的中國，為數(shù)不少的公司正在為吸引華爾街人才摩拳擦掌。

　　在華定位應(yīng)現(xiàn)實

　　金融危機(jī)的蔓延讓親手制造這一危機(jī)的華爾街精英們嘗到苦果。

　　據(jù)海外媒體此前報道，次貸危機(jī)爆發(fā)至今，已有20％的華爾街員工失業(yè)，而彭博社的統(tǒng)計是全球金融業(yè)自去年7月迄今，已宣布裁員超過8.3萬人。

　　事實上，華爾街人才回流中國并非現(xiàn)在才開始。“金融危機(jī)只是讓回流更加戲劇化一點而已，其實這個趨勢已經(jīng)開始10多年了�！背淘瓕Ρ緢笥浾哒f。羅盛咨詢在這一進(jìn)程中扮演著重要角色，因為許多國際著名投行和華爾街金融機(jī)構(gòu)都是他們的客戶。

　　上世紀(jì)90年代中期，華爾街投行想進(jìn)入中國，當(dāng)時他們就著意培養(yǎng)了一批中國留學(xué)生，他們有很好的教育背景和政府背景，多年的歷練已讓他們中的很多人成長為國際投資銀行在華掌門人。

　　“他們確實更看重中國，把中國看成是更令人興奮的地方，平臺會很大�！背淘瓕Ρ緢笥浾哒f。例如，一個34歲國外健康保險公司精算師助手，還沒有取得精算師資格就回到中國，成為一家國內(nèi)企業(yè)精算部負(fù)責(zé)人之一。

　　在目前回流的華爾街人才中，三分之二還是回到跨國企業(yè)在華分支機(jī)構(gòu)，因為從管理風(fēng)格、工作環(huán)境方面都比較好對接，只有三分之一的人進(jìn)入中國本土企業(yè)。在回流的華爾街人才中，最多的當(dāng)屬投資銀行的人才，其次是商業(yè)銀行的人才，而保險行業(yè)的人才比較少，這與中國保險業(yè)的發(fā)展進(jìn)程和自身特點有直接關(guān)系。

　　根據(jù)羅盛咨詢的觀察，目前華爾街回流人才多占據(jù)中高層職位，在國外擔(dān)任中國業(yè)務(wù)主管或集中在產(chǎn)品設(shè)計、風(fēng)險控制等技術(shù)性較強(qiáng)的崗位，而業(yè)務(wù)部門則主要由本土人才占據(jù)。

　　不過，程原對本報記者表示：“在中國，華爾街人才已經(jīng)不是很新鮮，對自己的定位應(yīng)該要清楚一點。”華爾街人才在技術(shù)、產(chǎn)品設(shè)計上占據(jù)優(yōu)勢并具有先進(jìn)市場操作經(jīng)驗，在十年前回到中國會引起一片關(guān)注，而現(xiàn)在則已較為平常，并會遇到三種人的競爭：華爾街人才自己的競爭；改革開放培育出來的具有國際視野的本地金融家；合資企業(yè)中培育出的人才。

　　華爾街人才在中國定位應(yīng)該更加現(xiàn)實，特別是那些進(jìn)入本土企業(yè)的人才。據(jù)羅盛咨詢觀察，進(jìn)入到中國本土企業(yè)的回歸人才，在六個月內(nèi)很多就“犧牲”掉了，重要原因是之一就是不能取得文化認(rèn)同。羅盛咨詢建議他們擺正位置，增加對中國市場的了解，加強(qiáng)和本地員工的溝通。

　　“中國公司最怕這類人：總把自己看成海歸，對中國企業(yè)不了解，而且由于不了解對中國企業(yè)產(chǎn)生偏見�！背淘�表示，這類人即使來到中國，“壽命”也會比較短。

　　關(guān)鍵詞：“融合”

　　“在全球投行業(yè)務(wù)收縮下，中國金融行業(yè)的地位正在提升。”程原表示，華爾街的金融危機(jī)更是讓很多中國公司看到了機(jī)會，“爭奪華爾街公司的人才和與之有關(guān)的客戶”，這同時也帶來了羅盛咨詢亞太區(qū)業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長。

　　據(jù)公開資料，目前北京市已組織轄區(qū)內(nèi)金融機(jī)構(gòu)去華爾街招聘人才，上海也準(zhǔn)備去華爾街延攬人才，涉及到風(fēng)控、金融工程、衍生產(chǎn)品等100多個崗位，深圳市近期也將加入延攬華爾街人才的隊伍。

　　“中國企業(yè)人才資源的整合應(yīng)以全球眼光，把世界不同地方需要的人才招聘進(jìn)來，就如同跨國公司的全球整合一樣。”程原認(rèn)為。2000年之后，越來越多的中國企業(yè)進(jìn)行全球并購，這讓中國公司開始整合全球人才資源�！爸�前西方公司得到的機(jī)會多了，現(xiàn)在應(yīng)該屬于中國企業(yè)了。”

　　不過，程原預(yù)計此輪來到中國的華爾街人才在進(jìn)入本土企業(yè)時也難以做到一帆風(fēng)順，薪酬差距只是其中問題之一，華爾街人才所能提供的東西也往往并不完全是中國本土企業(yè)所需要的。同時，中國本土企業(yè)在接納華爾街人才方面，也需要改進(jìn)自身的一些東西。

　　據(jù)羅盛咨詢此前調(diào)查顯示，很多外籍人才來到中國本土企業(yè)往往會遇到一些挑戰(zhàn)，尤其是存在顯性和隱形的管理系統(tǒng)沖突。外籍人才來到本土企業(yè)，即使得到充分授權(quán)，但在他希望推進(jìn)某項戰(zhàn)略時，也會遇到一些隱性的沖突，比如某個下屬會屬于某個部門某個領(lǐng)導(dǎo)的派系，如果不是某個系統(tǒng)的人，戰(zhàn)略推進(jìn)效果就會打折扣。

　　因此本土企業(yè)在延攬華爾街人才時，也應(yīng)調(diào)整自己的企業(yè)文化，企業(yè)的首席執(zhí)行官對此應(yīng)有一定敏感度。