⊙本報記者 馬婧妤

　　

　　保薦人身價弱市不降反升，部分券商仍在展開高薪挖角大戰。從業人士對此普遍表示，平衡保薦人的“性價比”正在成為券商的迫切需求，而如何在給予保薦人高薪酬的同時對其勤勉義務以及履職能力做出約束，同時防范可能存在的道德風險也是業內需要考慮解決的。

　　“一直以來，保薦代表人資格考試的通過率都控制在5%左右的低水平，保薦人總量少且集中程度高，新股審批節奏放慢之后，保薦人‘套’在一個項目上的周期變長，這都從客觀上造成了保薦人資源的稀缺性。”

　　某中型券商投行部門負責人表示，在這種制度安排下，保薦人成為稀缺資源，部分券商為了爭取或者保證投行資格而開出高加碼就成了順理成章的市場行為。

　　業內人士表示，在投行業務量萎縮的背景下，保薦人“性價比”不高的問題愈發突出，部分保薦人視自己為特權階層，并未真正履行勤勉盡責的義務，甚至有保薦人違規操作、或帶著項目跳槽，存在一定道德風險，但迄今為止，保薦人受到的最大處罰只是暫停三個月資格，權責并沒有真正對等。

　　要使保薦人切實履職，使其“性價比”更趨合理，業內人士建議，可從以下幾個方面考慮。首先，對保薦人資格考試進行適當改革，減輕或者消除其稀缺性；其次，出臺相關規定，加強機構對保薦人的約束力，使其必須依托證券公司開展工作；再者，加快保薦人誠信體系的建設，對不能履行勤勉義務、頻繁跳槽的保薦人給予不良記錄；最后，適時放開對保薦人簽多單的限制。

　　另外，也有從業者表示，盡管趁弱市加快“跑馬圈地”囤積保薦人是不少券商投行部門發展的思路，但少數中小券商不結合公司發展的戰略需求，盲目高薪挖人也可能帶來高風險，這并非明智之舉。