插圖/劉飛插圖/劉飛在針對女性兩難困境的分析中，李秀娟深刻地指出，“兩難困境”非常復雜，其中包括女性在家庭和職業兩種角色中的掙扎；女性在男性化管理特點和女性氣質中間的掙扎；以及女性在性別角色和管理風格、業績之間的雙重評價標準下的掙扎

　　“忙碌”、“積極”、“有活力”、“尋找工作和生活的平衡”，與十年前相比，今天的女性管理者被這樣描述著；而“安靜”、“和善”、“謙虛”、“有遠見”則被用于形容男性管理者。

　　在中歐國際工商學院教授李秀娟看來，社會仍然用傳統而保守的方式衡量女性在職場上的發展，性別偏見是其中一個不可忽視的巨大阻礙。“將會有更多的女性進入管理層，這種趨勢不可避免地導致需要對如何管理工作中的性別差異培訓，讓年輕一代準備好在更多元化的環境中發揮作用。”

　　女性管理者數量偏低

　　數字顯示，上個世紀80年代，女性企業家在全球企業家中的比例僅為10%，而今天，這個數字已經上升到約為20%。

　　這個數字使得美國的婦女商業研究中心樂觀地推出了他們的預測，即女性創業時代即將來臨。

　　事實的確如此，女性企業家的數字呈現的急劇上升趨勢，正在各個國家和地區，以及不同領域內展現。

　　在中國，女性企業家的數量同樣已經達到了20%以上，一個已經過時的數據顯示，到2004年底，女企業家的數字就已經達到了2000萬人；在男性曾經獨領風騷的高科技和技術型領域，女性也開始展現她們的領導才能。

　　不過，在中歐國際工商學院教授李秀娟的研究里，女性雖然在創業上有著非常積極的表現，但在跨國公司的高層管理職位里，仍然沒有成為主要力量。

　　一項針對美國500大企業的調查顯示，女性高管的比例僅有3%，在亞洲國家，數字幾乎是相同的，沒有太多的提升空間。

　　“如果我們把整個職業發展比作是爬山，女性中間掉隊得比較多，而真正爬到上面的則是男性居多。“李秀娟遺憾地指出。

　　到底是什么阻礙了女性“爬山“的進程？在李秀娟看來，其主要原因有三個方面。一是女性在職業發展中的意愿不高，成就感的企圖心不高。女性本身的自弱心理造成了其對本身能力缺乏自信心。二是企業沒有為女性提供很好的職業發展機會。男性為中心的權力結構仍在不少企業占主導地位，女性很難獲得超出中層管理職位的晉升機會。三是整個社會的文化態度和社會心理，將女性作為性別偏見的目標。

　　女性晉升困境

　　在針對女性兩難困境的分析中，李秀娟深刻地指出，“兩難困境”非常復雜，其中包括女性在家庭和職業兩種角色中的掙扎；女性在男性化管理特點和女性氣質中間的掙扎；以及女性在性別角色和管理風格、業績之間的雙重評價標準下的掙扎。

　　在家庭與職業的角色掙扎中，女性所面臨的困境在于，社會對女性的主要角色的定義是母親，與此同時，社會有要求女性在家庭以外工作，這就形成了矛盾的根源，女性需要解決的問題是，將家庭和職業的角色兼容，各自分配充分的時間和精力。

　　比較而言，男性管理者則不存在這樣的困境，人們并不苛求男性管理者強調自己在家庭中所扮演的角色，而將更多的注意力放在了他們的管理風格上。

　　在男性化的管理特點和女性氣質中間掙扎的女性管理者，常常需要平衡兩個標準，一個是作為女性如何承擔管理角色，另一個是作為管理者，她們是否有女性氣質。

　　“這暗示著女性管理者必須擁有有效管理者的陽剛特點，同時又要符合社會期望的陰柔特點。”李秀娟說。

　　而在性別角色的偏見上，女性需要克服的問題更是相當棘手。男性管理者一般被認為是能夠控制情況的個人，這使得男性管理者的成功障礙具體化為與工作和能力有關的問題，而對于女性，人們則認為她們的成敗是與性別角色直接相關的。

　　“機構中傳統的權力平衡更傾向于男性。”李秀娟指出，“在組織機構中逐步晉升的女性管理人員會擾亂傳統的權力平衡，她們可能會令男性感到威脅和不安。”

　　提升女性職業發展

　　對于女性而言，盡管上述兩難困境很難打破，但她們必須行動起來。李秀娟的研究表明，女性將越來越多地參與職業領域，隨著其教育水平的提高、企業發展的需求，也將會有越來越多的女性進入到管理層。

　　在這個過程中，女性必須進行壓力管理，實現角色轉換，進行時間管理，培養自信心；而男性也要調整心態，建立自己的同理心，進行換位思考，適應上述新的趨勢。

　　除此之外，企業是否能夠給予女性管理者支持，也是一個重要的因素。“公司里很多政策是為男性設定的，沒有將女性管理者的個人需求和家庭需求考慮在內。”李秀娟指出，管理層可以在戰略層面進行檢驗，同時也可以以靈活的工作日程和兒童看護計劃等，來幫助女性管理者處理工作和家庭的角色。

　　尤為重要是，針對女性易于陷入“心理疲憊點”的特點，企業應該設計“可快可慢”、“可進可出”的職業生涯規劃，來幫助女性渡過難關。

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