在知識經濟時代，組織對知識的學習和積累創新，組織對外部知識資源的充分吸收和利用，是生成新的生產力并獲取競爭優勢的關鍵。然而，在組織間的知識轉移中存在種種障礙，外部知識很難被接收方真正吸收和運用，這嚴重影響知識轉移的績效。身為經濟學碩士、管理學博士的祁紅梅就此展開深入研究，其中著重分析了定制化知識轉移過程中的主要影響因素及潛在的個體知識轉移心理過程和管理的節點。該研究成為國家自然科學基金資助研究項目的重要組成部分，最終形成了20萬字的研究成果《知識的吸收與創造》。本刊從組織管理的角度，從中摘錄部分章節并重擬標題刊發，希望能對有意建立學習型組織的讀者有所啟發。——編 者

　　知識接收方的組織管理

　　對組織成員的知識學習而言，激勵優于懲罰，工作需求更是推動學習的關鍵動力。

　　內在激勵對組織成員的外部知識接收具有更好的激勵作用。研究顯示，在控制和知識轉移之間沒有關系，對組織成員行為的控制反映了對員工的不信任。尤其在創造性的任務中，內在的學習熱情更有激發力。而且，在企業的工作任務中，任何勞動合同都不能完全列舉組織成員行為所有的相關方面以及其要求的結果。而且，目標經常是不清晰的。因此，更需要依靠組織激勵去完成工作要求。同時對成人而言，工作中的學習更主要的動力來源于職業發展的要求。

　　發揮領導支持和同事行為影響的作用，帶動組織其他成員的學習熱情。在中國的文化背景下，權力文化以及關系文化的背景使得組織個體更為關注領導的行為導向以及周圍同事的行為意向，并要求自己向他們看齊，從眾心理促使組織個體尋求與群體的一致。因此，良好的領導行為形象以及整體的團隊行為會帶動組織成員的知識接收行為。

　　配備充足的組織資源促使組織成員投入到知識的接收和應用中。資源的充沛支持，可以為組織成員接收新知識、運用新知識創造良好的物質環境，并避免他們以資源匱乏為理由消極抵制組織變革。

　　建立學習型組織，創造適合知識轉移與共享的組織文化。首先，在知識創造方面，企業文化必須有限度地容忍失誤。如果不能，人們將寧愿按現有方式行事，而不會冒險試驗新的方法。其次，企業文化應鼓勵組織成員愿意將最好的實踐奉獻出來，而不是視為個人的財產。第三，企業文化應當鼓勵個人或團隊主動尋求和應用“非本地知識”，應用現有知識資源，避免知識的重復開發。第四，使組織結構更有利于知識的轉移和傳播。正式的組織結構在轉移顯性知識方面有突出的作用，而企業要發揮非正式團體在隱性知識共享和轉移方面所蘊含的巨大潛力。

　　清晰描述組織問題和需求，積極介入到外部知識的轉移中，提高知識轉移的互動水平，從而獲得滿意的符合組織要求的定制化知識。對自身問題的描述越準確，越能便于知識來源方明確任務的關鍵點和特殊性，提高知識的適用性，從而為這一特殊要求提供專門性知識和解決方案。

　　調動組織成員的參與程度，并發揮具有專業技能成員的積極作用。組織成員的涉入程度和專業化程度在知識接收中發揮著重要的作用，是組織成員形成對知識判斷和接收決策的關鍵影響因素。越是具有高涉入程度和高專業能力的員工，越能清晰地就知識本身進行分析和識別，并結合自己的工作情況進行知識的取舍，不受知識來源方主體權威性或任務導向性的影響，形成較為客觀的知識接收決策。這在組織的知識接收中發揮著“過濾器”的作用，使得組織能接收到符合自身工作和現實情況需要的知識，并促進知識在組織的創造性中再使用。因此，在組織成員的知識接收中應提升個體的參與程度、發揮個體對知識的動態判斷和評價能力，避免外部干擾而關注于知識本身，從而促進知識的有效接收和創造性的使用。

　　知識轉移項目的雙方合作

　　第一，合理的組織安排。組織安排包括合作組織的形式與參與合作的人員安排兩個方面。通過選擇合適的合作形式，可以縮短合作雙方的組織距離，最大程度地促進知識轉移。例如通過交流、座談、現場指導、技術人員培訓等，可以增進雙方相互了解，促進知識轉移。通過參與合作的人員合理安排，可以增強人與人之間的了解和信任，從而強化人際關系、增進客戶對顧問的信任程度，可以極大地促進知識轉移。

　　第二，發展相互信任關系。顧問與客戶是基于特定任務而進行的臨時性合作，他們難以有前期的合作歷史產生常規性信任，也沒有時間去進行常規信任的構建活動。因此，可行辦法就是盡快建立可信賴性。顧問應充分展示自身的專家權威性、專業技能、成功項目、獨特經驗等，建立客戶對自身的信任。但是在知識的創造性使用中，應更多的發揮接收方的積極性，從而保證知識能真正融入企業并產生績效。

　　第三，互相促進的發展機制。要使知識創造與知識轉移持續進行，還需要互相促進的發展機制。客戶在轉移知識的基礎上發展了，就會有更進一步的知識需求，這會刺激知識源的知識創造。顧問能集中精力進行新知識的創造，轉移已有知識的意向就會更強，也會盡力把已有知識表達出來，這些都會促進知識的轉移。《中國質量報》