《勞動合同法》2008年1月1日起正式實施，個別企業“突擊炒人”

　　■本報記者李成剛

　　高級工程師董先生怎么也沒想到，因為自己的辭職，竟然惹來三場官司。“沒想到辭職給自己帶來這么多煩惱，還不知道接下來會發生什么，感覺自己已經失去了自由。”董先生對中國經濟時報記者說。

　　董先生原來供職于勝利油田勝利動力機械公司，2006年2月14日他以書面報告方式向單位提出辭職要求，這一天距他與公司的勞動合同到期還有一年零五個月。雖然公司沒有批準董先生的辭職要求，但一個月后還是安排了新人接替了他的工作。隨后，董先生加入了北京濟柴新能源發電技術有限公司。讓他沒想到的是，原單位認為，他在辭職后加盟了自己的競爭對手，違反了勞動合同和競業禁止約定，構成了不正當競爭，從而將董先生告上法庭。董先生說：“如今，原單位還給我劃著曠工，第三場官司仍沒打完，他們還以侵犯商業秘密為由向我要求了巨額賠償。”

　　而與董先生主動辭職遭遇麻煩不同的是，在2008年1月1日《勞動合同法》生效之前，更多企業則上演了“突擊炒人”。受各界關注的典型案例包括：深圳華為動員老員工“主動提出解除勞動關系”，重新簽訂勞動合同；ＬＧ中國將旗下大批5—10年工齡的員工辭退；廣州環球帽制品有限公司變更名稱，要求員工重簽“勞務合同”；

東莞市塘廈裕鼎五金運動用品廠強迫1000多名工人“先離職后入職”，一手簽自愿離職書，一手簽新合同。等等。

　　勞動合同法實施在即，這部旨在規范用工制度、促進勞動關系和諧的法律，卻為何屢遭曲解，受到一些企業的抵觸？如董先生和在“突擊炒人”中遭遇不公平的勞動者，如何才能更好地運用這部法律來保護自己的正當權益？

　　參與起草勞動合同法的中國人民大學法學院教授黎建飛對

中國經濟時報記者說：“勞動法就是保護勞動者的法律，但是絲毫不意味著雇主的權利得不到保護。法律是一個整體，雇主權利可以通過其他法律得到保護。而勞動合同法就是偏向于對勞動者的保護，我們也沒必要回避其立法目的，這是勞動法本身存在的價值。另外，我們也沒有必要在一部以保護勞動者為主要目的的法律中，處處體現對法律關系另一方的保護，因為這樣法律就立不出來了。”

　　例如有關競業限制的規定。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與

知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。如上文提及的董先生，正是因為競業限制而遭遇官司。

　　黎建飛說，勞動合同法第一次對競業限制作出了明確規定，是對用人單位最大的保護。對勞動者來說，這一規定也體現了后合同義務，其要害在于補償機制的完善，即“無補償無限制”。需要流動的人才在兩年內放棄了自己熟悉和擅長的生存技能平衡了原單位的利益，因此用人單位必須對其進行經濟補償。

　　事實上，勞動合同法在很多地方都體現出對勞動者權益的有力保障。例如“限制收取違約金”。黎建飛說，勞動者違約金立法本來在世界各國就是很少的。因為勞動本身是自由的、勞動和勞動者的人身相關聯，而勞動者的人身是自由的。對于勞動者不履行合同不應以違約金的形式給予處罰。如果強制勞動者必須履行勞動合同，等于對其人身自由給以強制。

　　此外，還有勞務派遣問題。“這次勞動合同采取了限制的措施，而世界各國對勞務派遣都是禁止或者限制的，而我們采取的是限制。本次對于勞務派遣的規定是一方面把派遣公司認定為用人單位，讓它負起用人單位的責任來，另一方面讓實際用人單位和派遣公司共同對勞動者實行連帶責任。”

　　勞動合同法規定，勞動者在符合一定條件下，可與用人單位簽訂無固定期限合同。有企業擔心這會演化成“鐵飯碗”問題，因此才有了“突擊炒人”等事件的發生。黎建飛認為，無固定期限合同，實際上是為了遏制合同過分短期化的問題。用人單位沒有必要對此擔心。

　　無固定期限合同和其他合同的區別僅僅在于時間界限上，即它是以年月日為時間標準的。“就合同本身而言，該解除的解除，符合終止條件的終止。我國勞動制度的改革也不可能倒退。”黎建飛說：“企業完全沒有必要搞什么年底突擊裁員。”