“對于那些力求在全球整合經濟中發展并保持競爭力的企業而言，關鍵在于預測并確定其未來發展所需的技能，并以經濟高效的方式培養大量具備這類技能的人才。”

　　——IBM人力資源部高級副總裁Randy MacDonald

　　根據對40多個國家的400多位人力資源主管進行的調查訪問，IBM近期發布了《2008全球人力資本調研報告》。報告歷時半年多的時間，與大量的顧問和高層的企業主管進行交流，最終得到了非常重要的發現。

　　培養高適應性的人才隊伍

　　只有14％的企業認為他們的人才隊伍具備適應市場變化的能力。全球競爭，人員的全球化流動等外部壓力，以及企業自身的內部壓力迫使每個企業都需要有更強的前瞻性和適應性。

　　調查顯示要培養一個高適應性的人才隊伍，企業必須要把三件事情做好。第一，要真正能夠預測其未來的技能需求。這就需要建立一個正式的流程；第二，要有能力在企業內部有效發現并找到專業人士。但是對一些大型企業，超過萬人甚至是幾十萬人的企業這是一件非常不容易的事。所以需要有一個比較完善的技能管理系統去支撐企業管理層去發現和找到這個。第三，企業需要培養協作的文化與環境，將因組織界限、時間及文化而分割開的員工和小組聯系到一起。

　　儲備未來領導人才

　　調查發現，大多數的公司都會認為

領導力的缺乏實際上是現在員工特性改變，包括企業的高速發展，尤其是在一些新興的經濟體高速發展中不可回避的一個問題。如中國，蘊藏著大量機會的同時面臨著人才奇缺的危機。而75％的公司尤其是制造業、工業企業、高科技、電子等行業認為他們在發展未來領導者的時候感到很困難。而且在亞太地區這個挑戰尤其明顯。

　　IBM全球企業咨詢服務部人力資本管理全球領導人Tim Ringo表示：“在當前的業務環境中，全球的企業都需要有未來領導人才的儲備，他們能夠兌現當前的承諾、推動人才團隊和企業業務轉型，并能為未來發展奠定基礎。高效的領導者不僅能在混亂的商業環境中對員工個人發展做出指導，而且能創造一種吸引和留住高績效員工的氛圍，而這類人才將來會在未來日益稀缺。”

　　有效的人才戰略

　　在全球化經濟的潮流影響下，企業間人才的爭奪戰也趨向全球化。參與此次調查的企業中，47％的企業表示過去兩年中員工流動率增加，而只有16％的表示該比率在減少。

　　但調查同時發現，與吸引新的人才相比，人力資源主管和業務部門經理們更重視培養現有員工的業務技能。許多人認為企業自身的聲譽使他們可以吸引和留住需要的人才。而52％的受訪者表示不能快速培養未來業務發展所需的技能是首要挑戰，只有27％表示無法吸引合適的人才是問題所在。

　　一個很重要的啟發在于，不論企業處在世界上哪個地理位置，哪個業務領域，其在所屬行業中的聲譽與影響力、以及由于業務規模的發展所帶來的機會是人才關心的根本問題。所以，吸引與留住人才的關鍵在于企業能否創造出合適的機會和舞臺。

　　通過人才團隊分析推動績效

　　經過多年努力，人力資源部正在逐漸擺脫其傳統意義上的事務處理角色比國內開始與業務部門形成一種戰略性更強的關系。但令人遺憾的是，此次研究中只有39％的公司堅持定期展開這些戰略雙向對話。這些戰略對話中缺少深入分析，而這恰恰是培養洞察力和規劃商業投資案例所需要的。

　　此次調查表明：缺乏系統集成、無法提取數據以及缺乏清晰定義的標準是問題所在。組織不僅發現很難將人力資本信息與銷售、財務以及其他相關部門的數據聯系起來，而往往無法在人力資源內部使用的應用程序之間共享信息。在沒有整合信息的情況下，管理人員無法進行：選定后起之秀、根據貢獻獎勵績效出眾的員工和挽留需要的員工。

　　建立高適應性的人才團隊

　　IBM認為，建立一支高適應性的人才團隊需要的不僅僅是一系列人力資源計劃。企業需要考慮多種因素，包括來自全球的領導數量、位置、可轉換性和成熟度等，以便有效支持其發展計劃，并通過多種靈活有效的方式培養未來的人才，制定有效的領導力培養計劃，幫助發展必要的新型

競爭力；提供“高級管理人員教育”課程的高校，同時混合型學習計劃、可平衡分布式學習技術與面對面參與的方式，將在培養未來人才方面發揮日益重要的作用。這些解決方案似乎能夠博采眾長：既具有分布式培訓的優勢，例如簡便地分發內容、跟蹤結果和允許個人選擇自己的學習時間，又可提供與專家會面、獲得指導和將所學技能應用到工作環境的機會。

　　正如此次調查參與者所強調的一樣，從行動中學習的計劃、指導和崗位輪換都具有重要價值，可為員工提供新的體驗，創造高效的網絡，并傳承關鍵的經驗知識。

　　組織未來的成功始于高適應性的人才團隊。建立這樣一支人才團隊的關鍵在于組織的領導力，而這都在人力資源部門的掌控之中。人力資源部門證明其戰略價值并為組織績效和發展出力的時刻已經到來。