上海某大型招聘會本報記者 紀粵鳴 攝

　　應增強勞動者談判的議價能力

　　——專訪日本神戶大學法學教授季衛東

　　本報記者 谷重慶 北京報道

　　強調保障勞動者利益并不一定要加強行政干預的力度。實際上，國家機關不必越俎代庖，只須提供適當的制度化支持。

　　隨著2008年1月1日的迫近，進行一些新的勞動人事變革。對此，《勞動合同法》的相關立法專家早有預料，而且針對這些行為的法律細則也將很快公布，但由此再度引起了社會各界對保護勞動者權利的關注。

　　雖然中國目前處于城市化和工業化進程中，大量剩余勞動力進入城市，勞方相對于資方處于弱勢地位。這由此奠定了中國廉價勞動力的競爭優勢，也帶來了收入分配差距拉大等棘手問題。在本屆政府提出和諧社會之后，保護勞動者權利，讓普通大眾更多分享到經濟發展成果的呼聲日益擴大。但究竟應該如何保護？尤其是在不影響經濟長期穩定發展的前提下。這確實是一個需要平衡的利益問題。為此，本報特別專訪了日本神戶大學法學院的季衛東教授，請他來談談這方面的看法。

　　保護勞動者勿“一刀切”

　　《21世紀》：2008年1月1日，《勞動合同法》就將開始實施。最近有些公司為了規避該法關于無固定期限合約方面的一些規定，讓老員工先辭職，您對此怎么看？

　　季衛東：首先1994年通過的《勞動法》第20條第2款就有對無固定期限合同的規定，所以這個問題并不是新問題。而2008年元旦開始施行的《勞動合同法》，在第14條第2款里規定雙方可以自由約定無固定期限的雇用關系，但原先是有期限的，在三種情形下勞動者有權要求簽訂無期勞動合同，除非他本人希望維持原來的那種靈活可變的有期限狀態。這里的三種情形包括：(1)在同一單位連續工作滿10年時間。也就是說，合同的反復更新，就能導致雇用保障。(2)用人單位初次實行勞動合同制，或者國有企業改制重新訂立勞動合同時勞動者已經在該單位連續工作滿10年并且距法定退休年齡不足10年，這意味著企業有義務與國家分擔體制轉型的成本的政策。(3)連續訂立兩次固定期限合同并且勞動者一方不存在法定解雇理由，反過來說，就是職工具有期待繼續雇用的客觀理由。

　　這些條款與以前的勞動法相比，要明確很多，就是要保障勞動者的利益。這種保護勞動者的色彩，比1994年通過的勞動法有明顯增強。換個角度來看，這也意味著企業的人工費負擔大幅度加重了，從此用人單位在簽訂勞動合同和進行勞務管理時會持更加慎重的態度。因而企業也會想方設法回避保護勞工的嚴格規定，結果也可能導致與立法者意圖相反的事態：勞動者就業機會減少、雇用關系更加短期化、不安定。所以，需要從正反兩個方面來辯證地認識十年為限的規定。

　　《21世紀》：這就是說假如員工在企業三年一簽約的話，如果簽過兩次，那從第七年開始，就可以跟雇主簽無固定期限的合同。

　　季衛東：對。新的勞動合同法第14條第2款的第(3)號就是這么規定的。從立法精神上看，這個規定對勞動者的保護明顯加強了。再加上規定必須在用工后的一個月之內締結書面合同，否則就以工資翻倍作為制裁，還有第14條第3款，如果用人單位在一年之內還不簽訂書面合同，就視為訂立了無固定期限的合同。諸如此類的條文都是要切實保護勞動者。這些規定的合力勢必引起企業的人工費成本攀升，導致雇主在勞務管理方面的負擔將顯著增加。

　　現在的問題是出現這些情況之后究竟該怎么辦？一方面我們要承認，勞動力市場必須按照市場機制，按照合同制來行事，這是總的原則。但是，與此同時，也必須保護勞動者的利益。特別是在勞動市場競爭過于激烈、經濟長期高速增長而職工薪酬卻不上漲的情況下，加強對勞動者保護的問題就顯得更加突出。如何在維護勞動合同自由原則與保護勞動者合法權益原則之間取得平衡，具有非常關鍵性的意義。

　　工會要真正代表勞動者利益

　　《21世紀》：在中國現階段，由于城市化和工業化仍在進行中，大量剩余勞動力向城市和二、三產業轉移，勞動力充裕導致資本的力量遠大于勞動者的力量。如果在這種前提下強調勞動雇傭自由的話，恐怕會造成一種事實上的不平等。而且目前工會的力量有限，勞動者缺乏談判、維護自己權益的機制。

　　季衛東：確實如此，目前中國勞動力的過剩，造成了競爭的激化和殘酷化，使得勞動者薪酬甚至低于維持勞動力再生產的下限。所以，加強工會的力量，通過法律的規定來確保勞動者最低工資待遇是必要的。新的勞動合同法第35條要求用人單位在解除雇用關系時事先通知工會，有提高工會的地位和限制解約的意圖。該法第51條還宣稱未經工會、職工大會或者職工代表大會協商討論而由雇主單方制定的就業規則無效——由于現存的就業規則大都是雇主單方訂立的，認真貫徹這一條款很可能將引起深刻的矛盾和混亂；盡管如此，拓展勞動者參與的渠道還是非常重要的。

　　這里還有必要再補充一點，這就是要確保工會真正代表和維護勞動者的切身利益，而不滿足于表面文章。怎樣做到這一點呢？讓勞動者自己選舉和監督工會干部，就可以波瀾不驚地達到預期目標。

　　但是，強調保障勞動者利益并不一定要加強行政干預的力度。實際上，國家機關不必越俎代庖，只須提供適當的制度化支持，勞動者就知道怎樣才能最大限度實現和維護自己的利益。如果一說節制強勢群體就否定市場因素，重新回到政府強行介入和鐵飯碗的老路上去的話，就會造成另外的問題。

　　《21世紀》：您的看法令我想起了另外一個說了很久的觀點，就是有人認為，對勞動者保護的加強，例如提高最低工資等措施，會使中國經濟失去廉價、優質勞動力這一“比較優勢”，從而影響中國的整體經濟。

　　季衛東：對勞動者的保護強化以后，短時間內中國的勞動力優勢還不會失去，但外資企業在這方面的積極性必然會受到一些限制，如果投資減少，整體的雇傭規模會縮小。中國經濟的高速發展持續了近三十年，但勞動者的工資并沒有同步上漲，這是不正常的，應該修正。現在整個勞動力市場對勞動者是不利的，對雇主是有利的，《勞動合同法》的實施是試圖來修正這個問題，這是正確的。但是如果步子太大的話，就有可能破壞原有的經濟發展機制，所以這里存在兩難困境。

　　然而，更重要的是我們應該認識到，造成雇主過分專橫和貪婪的根本原因并不在勞動合同的固定期限之中，也不是受雇人員不知道自己的利益所在。問題的本質是勞動者的談判地位太弱，無力制衡強勢群體。因此，應該強調的第三點就很清楚了——要治本，就要增加勞動者在就業和待遇方面進行討價還價的籌碼。我覺得對勞動者的保護可以通過個案的解決方式，通過勞動糾紛仲裁，通過司法救濟，通過工會的集體談判活動來解決，這比行政性的“一刀切”更有彈性、更有實效，也更穩妥。

　　《21世紀》：但在城市化和工業化的階段，很多領域的勞動力供大于求，那勞動者怎么與資方博弈呢？

　　季衛東：我們必須看到，即便是在西歐各國產業化、城市化的歷史進程中也曾經出現過類似困境，我們應該汲取西歐的教訓，在勞資矛盾尖銳化之前，采取一些彈性措施進行預防緩解。在這個過程中，政府因勢利導，促使勞資雙方自主地達成妥協，是完全可行的。

　　彈性的措施就是要保障勞動者基本的生活條件，在各個行業中，除了規定最低工資標準外，各行業都應該有適當的工資福利等待遇上的保障。但這些不可能都靠政府做詳細的規定、不能撇開勞動市場機制、以行政強制的方式來處理。政府應盡可能采取一種中立的態度，關鍵還是加強勞動者自己的談判地位。

　　通過工會來合理地調節勞資雙方的利益，這是很重要的。在這個過程中，日本的一些做法很值得借鑒。在上世紀七十年代的石油危機以后，日本形成了終身雇傭制，企業、工會、政府和勞動者之間相互妥協，政府對企業施加壓力，要求它保障雇傭；工會向勞動者進行說服，讓他們不提過高要求；企業在政府的指導和扶持下，盡量提高福利待遇，避免勞動者不滿。在這四者之間形成了一種協調的狀況。勞動者的工資逐步往上漲，但也不要漲得太多。

　　不能把轉型成本推給企業

　　《21世紀》：有人提出一種看法就是，現在中國政府，財政收入比較好，不如更多花一點精力，把社保搞好，這對于中國勞動者的保護可能更好一些。您怎么看？

　　季衛東：這個建議很好，因為中國社保制度很不完善，政府對國有企業改制中的風險成本是應該承擔必要的責任的。在1980年代中期導入勞動合同制之后，國有企業改革始終有個體制承諾的問題有待解決。在計劃經濟體制下，國有企業的勞動者得到的是比較低的工資，但有終身保障。低工資與“鐵飯碗”，這兩者是配套的。變為合同制之后，“鐵飯碗”沒有了，低工資的補償機制失靈了，又沒有社會保障，勞動者就會覺得不安和不公平。所以有通過國有股減持來充實社保基金的計劃。這就表明政府應該承擔體制轉型的風險責任和成本，不能隨意把這個責任和成本負擔推到企業身上去。

　　新《勞動合同法》第14條規定的把有固定期限的勞動合同轉換成無期限合同的三種條件，其中包括用人單位初次實行勞動合同制或者國有企業改制重新訂立勞動合同時勞動者已經在該單位連續工作滿10年并且距法定退休年齡不足10年的情形。這意味著企業有義務在一定程度上與國家分擔體制轉型的成本的政策。

　　我認為國家主動承擔體制轉型的相應成本，不把社會保障的包袱任意轉嫁給民間企業也是解決問題的一個關鍵。只有這樣才不會繼續扭曲勞動市場機制，才能真正維護勞動合同自由的原則——這正是近二十年來經濟改革的重要成果。我們當然要切實保障勞動者的權利，但還是要以勞動合同自由為前提，側重于加強勞動者與企業的談判地位和司法救濟，剩下的問題還是由當事人們協商解決為好。