本報記者 李新 胡敬艷 北京報道

　　［前 言］

　　雖然距離《勞動合同法》的正式實施還有一個月有余，但最近一段時間，部分企業的“辭職門”事件在經過媒體的曝光之后，迅速成為了社會公眾關注的焦點。

　　實際上，這已經不是社會第一次關注類似事件了。近年來，隨著中國經濟的高速發展以及和諧社會的提出，如何讓大多數勞動者分享到中國經濟發展的成果，正在日益轉變為一個現實問題。

　　中國開始改革開放后，資本與國內近乎無限的廉價勞動力相結合，積極參與國際分工，成就了

中國經濟的高速成長。在此過程中，資本勢強，而勞動者位弱，廉價的勞動力也被看作是中國的“比較優勢”之一。如今，如何從法律層面理順勞動者與資本的關系，改變勞動者處于被動的地位，已成當務之急，也是此次《勞動合同法》頒布的初衷。

　　即將實施的《勞動合同法》究竟在何種程度上影響當前的勞資關系？對企業而言，“無固定期限合約”究竟意味著什么？《勞動合同法》是否會真的帶來“勞動者的春天”？

　　為此，本報誠邀浙江大學中國農村發展研究院特聘教授羅小朋，中國人民大學勞動關系研究所副所長、國務院《勞動合同法》課題組專家彭光華，中國社會科學院人口與勞動經濟研究所勞動與人力資本研究室副主任都陽，深入討論相關問題，是為本期天下論衡。

　　1.不要誤解“無固定期限合同”

　　中央政府如果不能有效保護勞動者基本權利，用法律提高勞動標準，可能會出現管理最規范、透明度最高、合同最規范企業受到歧視性的懲罰，而小規模的企業逃避責任的情況。

　　《21世紀》：《勞動合同法》實施在即，很多企業紛紛裁員或解約重簽的現象引起人們的關注。您如何看待這一現象？對于原有的勞資關系，您認為《勞動合同法》最突出的影響將體現在哪些方面？

　　羅小朋：《勞動合同法》的頒布反映出政府對勞動權利和法治的關注，希望用法律手段來維護勞動者權利，用法律解決勞動者基本權利問題，其必要性沒有什么爭議。《勞動合同法》用法制的形式來協調勞資關系，而不是用簡單的行政辦法來解決，這是值得肯定的。

　　但是，在法律實施之前，有企業試圖規避法律中的某些規定，暴露了不少問題。

　　這部法律的本意自然不在于此，現在就需要思考為什么會出現這樣的結果。我認為目前中國有兩個機制是缺失的。一個是有效的共識機制，另外一個是基本權利的執行機制。就共識機制來看，縣級政府有很大的執行權，但《勞動合同法》可能沒有充分考慮他們的意見。而這部法律的執行單位是以縣為基礎，在經濟分權的機制下，縣級財政是相對獨立的。提高用工成本可能會趕走不少企業，這是縣級政府不愿意看到的。

　　本來《勞動合同法》是為了保障勞動者的權利，但一些企業這種“自衛”的反應，還是說明了一些問題。現在更緊迫的問題是怎么保障最基本權利落實的問題，比如工資、健康保證，不超時工作等等。

　　彭光華：《勞動合同法》第14條規定“勞動者在該用人單位連續工作滿十年”以及“連續訂立二次固定期限勞動合同”中的“連續”，在將要出臺的《勞動合同法》的施行細則(即《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動合同法〉有關問題的意見》)中會做出明確解釋，現在的主流意見是勞動關系間斷不超過一年均視為“連續”。所以，讓員工辭職間斷一個月后再競聘上崗，是達不到規避《勞動合同法》中規定的簽訂無固定期限的勞動合同的目的的。

　　其實，通過制度誘導用人單位與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，是建立穩定和諧的勞動關系的基礎，也是《勞動合同法》對勞動關系的主要影響之一。其他的影響還有擴大勞動者保護的范圍，促進溝通與民主程序的建設，限制用人單位的權利濫用，保護勞動者的自由流動，提高勞動力使用成本及用人單位的違法成本等。

　　都陽：《勞動合同法》是規范勞動力市場的一部很重要的法律，它的出臺引起一些反應也屬正常。根據我們今年夏天在沿海地區的調研，一些企業就已經對《勞動合同法》提出了他們的考慮，尤其是對雇傭和解雇決策機制的影響。

　　由于中國曾經長期實行計劃經濟體制，此間沒有勞動力市場可言，對勞動力市場的規制更是缺乏經驗，《勞動合同法》的出臺也可以看成是中國在勞動力市場規制過程中的新嘗試。而且，中國國情與其他國家不一樣，包括這部法律也是在探索中。一部新法律的實施，有一些企業會對它有過度的反應，這也是可能的。至于最突出的影響，因為這個法律剛剛出臺，它所涉及的各個利益攸關方的反應都需要一些時間來觀察，現在就斷言影響是什么、有多大，為時尚早。

　　《勞動合同法》的出臺，是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。《勞動合同法》的出臺也是深化了對勞動力市場的改革。因為自1990年代中期以來，城市經濟的重組導致了勞動力市場非正規化加劇的局面。另外，農村勞動力大量地向城市遷移，他們當中的絕大部分也是在城市的非正規部門就業。非正規就業的大量存在必然造成勞資關系不穩定的局面，從事非正規就業的人員得到社會保護的程度也非常低，這就要求政府對這種就業形式進行規范和管理。應該說，在這個背景下出臺這樣一部法律，規范勞動關系，是比較及時的。

　　從更大的背景來看，隨著經濟發展，就業崗位不斷增加，經濟吸納就業能力在不斷增強，勞動力市場供求關系也面臨轉變。這時，政府有條件去更多的保護勞動者，通過一些制度措施，讓參與勞動力市場中的人獲得更高的福利，這既是發展的結果，也是發展的重要目標。因此，《勞動合同法》的出臺是勞動力市場發育進入新階段的體現。當然，正如很多其他政策和規制措施一樣，新的法律出臺也需要一定的適應過程。

　　《21世紀》：雖然監管較大的企業能否嚴格執行《勞動合同法》相對容易，但對中國為數眾多的小規模企業來說，對其執法的監管難度較大，那么這些企業的員工利益如何能夠得到有效保障？

　　彭光華：首先是勞動監察。根據勞動監察條例，任何組織和個人，都可以就勞動者權益受到侵害向當地勞動局的勞動監察大隊舉報、投訴。現在的問題是，中國勞動監察人力不夠，財力也不夠，在權力上也受到限制。第二，建立健全并暢通勞動者的救濟途徑，比如設立更加專業化、社會化的勞動爭議處理機構。第三，關鍵是勞動者個人的權利意識。因為只有職工有權利意識，才能去通過上面提到的方法來解決。

　　從《勞動合同法》出臺的目的來看，是要維護勞動者的利益。除此之外，這部法律的另外一個目的是維持產業的穩定。《勞動合同法》通過保護勞動者的利益來實現國家利益，維持國家利益是最終立法目的，但手段是保護勞動者的權益，原因很簡單，因為每一個勞動者都是國家總勞動力的組成部分。

　　都陽：執法與監督不僅僅只是《勞動合同法》要面對的問題，而且是任何一個法律都要面對的問題。執法與監督的力度可能和行政資源的數量有關，也和勞動力市場上所要監管的問題的類型和屬性有關。但從制度設計的角度看，如果一種制度安排使它所涉及的利益攸關方產生消極規避的動機，那么，就應該從制度設計的角度去考慮如何完善制度安排。

　　羅小朋：對勞資關系問題，發達國家的經驗一般是強化中央政府的職能，其在保證勞動者基本權利上的作用是地方政府無法替代的。中央政府如果不能有效保護勞動者基本權利，用法律提高勞動標準，可能會出現管理最規范、透明度最高、合同最規范企業受到歧視性的懲罰，而小規模的企業逃避責任。這樣既提高了雇主的用工成本，又沒有改善總體勞動者基本權利的保障問題。

　　2.穩定性與靈活性，如何并舉？

　　“無固定期限勞動合同”的規定，較多受到了國外的影響，忽略了中國是高度不平衡的大國，也忽略了執行能力的不足。

　　《21世紀》：在中國今天處于人口紅利的背景下，本來就存在較為嚴重的就業問題，而《勞動合同法》的出臺，是否會迫使很多企業減少用工從而增加更多失業者，同時增加未來勞動者就業的壓力？

　　羅小朋：我覺得，在一些效益比較好的企業里，提高勞動者的保障，未必就是負面影響。中國地方之間差異大，不同企業之間的差異也很大，而且勞動力的流動性也比較大，在經濟社會發展不平衡的條件下，《勞動合同法》的應對措施顯得很弱，采取一些變通的措施有可能更好。

　　勞資關系問題很復雜，涉及到整個經濟環境，不同地方文化氛圍的差異等問題。各個地方經濟社會發展的水平不同，很難把一個標準放到全國。勞動立法應該給地方更大的空間，最基本的權利全國要統一保障，在這樣的基礎上允許一些地區性的發揮。

　　勞資問題的解決要避免兩敗俱傷，但是在怎么樣防止兩敗俱傷的問題上，缺少很清晰的指導思想。比如仲裁設計問題，勞動爭議解決機制等，現在都存在不少問題。

　　都陽：實際上，我們不能籠統說對就業的影響。因為有些規制措施對不同群體的影響可能有所差別。假如說，《勞動合同法》的有效實施，有利于促進更穩定的勞動關系，那么對于現有崗位上的人，就可能更穩定地保持工作崗位。但是，也可能對即將進入勞動力市場的人，產生消極的影響。如果沒有人從崗位上退出的話，自然就會降低勞動力市場的流動性，新加入勞動力市場的人就不容易進入。當然，這部法律本身剛剛出臺，觀察其影響究竟如何還要有一段時間。

　　彭光華：不會，從外資的角度來講，即便是提高一些用工成本，中國勞動力的性價比仍然是比較高的。另外，中國有多少富余勞動力是現在還沒有具體的數據。富余人口并不等于富余勞動力，比如廣東勞動廳、人事廳等單位聯合做了一個調查，2007年上半年，廣東省勞動力總需求量450萬，但是求職者只有340萬，有100多萬的缺口。

　　《21世紀》：對勞動者來講，長期穩定的勞動關系比較重要，而企業更看重的是企業效率和勞動者的創新能力。二者如何兼顧？如何在最大限度地限制強勢資方對勞方的道德風險的同時，保持勞動力市場彈性？

　　羅小朋：“無固定期限勞動合同”的規定，較多受到了國外的影響，忽略了中國是高度不平衡的大國，也忽略了執行能力的不足。

　　我認為，現在還沒有到統一解決這個問題的時候，而且這個問題急切程度，也沒有基本權利保障更重要。在欠薪、超時工作、安全等問題還沒有得到很好保障的情況下，討論無固定期限的問題，可能并不會取得很好的效果。在勞動者基本權利很難保障的情況下，《勞動合同法》的這種規定有可能提高了用工成本卻很難提高勞動權利。尤其在行政權力特別大的情況下，新的規定可能會增加權力尋租。

　　中國地區和行業之間有很大的差別，對于“無固定期勞動合同”這個問題，是不是可以更多發揮集體談判機制的作用，比如工會。如果采取分散的辦法來解決，我覺得可能效果會更好一些。如果不加區別的處理，總體來看，有可能犧牲未來的就業機會，卻并不能達到預期的結果。

　　既然要用法律來保證勞動者的基本權利，就要建立相應的共識機制和執行機制。保護到什么水平，怎么來保護，必須要有一個標準，標準太高，實際執行不了就容易出問題。企業本身要求盈利的，現在不少中小企業的壓力已經很大，如果企業的成本進一步增加，可能會讓一些企業撤離。

　　都陽：實際上以前我們在反思在計劃經濟時期就業體制的時候，就曾經廣泛地討論過就業穩定性和低效率的問題。當然，現在還沒有辦法評估“無固定期限合同”是否一定會產生計劃經濟時期就業體制所出現的弊病。但是，如果兩者的聯系就是你說的那種關系，那肯定需要在制度設計過程中就予以避免。

　　保持勞動力市場的靈活性，一方面要使勞動力市場保持競爭性；另一方面，維持穩定、和諧的勞動關系也需要和其他的勞動力市場政策相配合。例如，積極的就業政策、穩定的福利體系以及使勞動力市場保持一定的流動性等政策體系之間需要相互配合。

　　彭光華：我覺得要正確理解“無固定期限勞動合同”，它對穩定和諧社會、培養國家競爭力有非常重要的作用，與國家利益密切相關。事實上，沒有哪一個國家能夠靠低廉勞動力獲取競爭優勢，越是競爭力高的國家，人力成本往往越高。國家競爭力來自企業競爭力；企業競爭力不單單是靠人才，還要靠長期穩定的勞動關系。

　　“無固定期限勞動合同”傳達了企業信任和重視員工的文化，一般來講，企業也愿意做一些自我投入，提高人力資源管理的含金量。“無固定期限勞動合同”至少可以打消勞動者的顧慮，使就業者有一定的穩定感。如果企業對職工進行一定的投入，職工也能夠在這種長期穩定的勞動關系當中產生一種競爭心。

　　3.更應看重對勞動者素質的培養

　　企業不要只考慮裁人和留人，還要學會培養人。國家競爭力要靠穩定的勞動關系培養勞動者的競爭力。

　　《21世紀》：您認為企業和勞動者之間應該建立一個怎樣的關系？

　　彭光華：這個很簡單，勞動關系的本質有雙重性，一個是勞動力買賣關系，勞動者出賣自己的勞動力，企業給予勞動報酬。另一方面，從勞動的實際來考慮，也是一種管理與被管理的關系。勞動關系一方面是交換關系，同時也是人身關系，這兩種關系混合到一起。處理好企業和勞動者之間的關系，就是要把這兩個關系處理好。

　　從交換的角度來講，要提高勞動者的待遇，從人身關系上來講要善待職工。

　　都陽：以前，政府在推動經濟發展和勞動力市場建設時更注重效率，對如何構建穩定和諧的勞動關系缺乏充分的研究。另外，以前的勞動力市場供求關系也是產生這樣一個局面的客觀原因。當許多人競爭一個崗位的時候，肯定會給企業降低用工成本的機會。如果說很多企業競爭一個勞動者，客觀上就產生了保護勞動者的可能。

　　我們當然希望所有的企業都有積極的企業文化，但是又沒有辦法使每一個企業都建立這樣一個積極的企業文化。所以在勞動力市場關系轉變的時候，如果法律和制度不規范，也會出現相應的制度缺失。可以說在勞動力市場條件成熟時，出臺這樣一個法律能夠起到引導企業建立積極的企業文化的作用。

　　《21世紀》：在處理勞資關系方面，日本的終身雇傭制、法國的勞工法和德國的萊茵蘭經濟民主為我們提供怎樣的經驗和啟示？

　　都陽：與勞動有關的法律體系的出臺，需要借鑒國際經驗。但我們必須意識到，其實中國的國情和很多國家都不一樣。

　　首先是發展階段不一樣，資源稟賦結構也不一樣，面臨的國際環境也不一樣。我們要看到市場經濟先行國家在勞動力市場規制上的積極效果，也要看到其消極的一面。比如說法國等一些歐洲國家，由于就業崗位的過度保護，造成很高的失業率，并產生社會不穩定的因素，就不是好的效果，值得我們關注。

　　和市場經濟先行國家相比較，我們進行勞動力市場規制的時間和階段也有所差別。發達國家在進行勞動力市場規制時，經濟全球化的格局還不明顯，因此，法律、政策和其他規制措施的出臺更多地考慮的是對封閉經濟的影響。然而，現在經濟全球化的趨勢已經非常明顯，資本的流動性也非常強，過度的規制可能導致僵化的勞動力市場，以及資本的轉移。歐洲已經在反思勞動力市場的過度規制問題，但他們的制度形成比較早，改革的成本也比較高。我們的整個勞動力市場體系尚在完善過程中，在某種程度上說，也是少走彎路的機遇。

　　對就業現有崗位的保護，在不同年齡群體勞動者之間產生的影響不一樣。如果真正要評估這個問題，我們要看哪個矛盾是主要矛盾，哪個是次要矛盾，最主要是解決什么問題。如果說青年失業的問題很重要，就要考慮是不是這一群體就業太困難了，就要著手解決。同時，對勞動力市場的短期影響和長期影響也會有所差別。

　　彭光華：長期穩定的勞動關系可以培養員工的競爭力，才可以培養企業的競爭力，才能轉化為國家的競爭力，這就是一個很大的啟示。

　　《勞動合同法》在立法過程中變化很多，只有“無固定期限勞動合同”的提法，從開始到最后都沒有變。為什么呢？這就是通過制度誘導，認識到它的好處，只是很多企業的理解需要一定時間而已，不過政府高層立法者全都已經認識到了這一點。

　　還有一個啟發就是，企業要學會育人。企業不要光考慮裁人和留人，還要學會培養人。從理論上講，勞動關系的經營要謹慎，從招聘開始，到進入企業，對職工進行比較細致、長遠、連續的投資，讓他一步一步的學習成長，這種育人其實是非常重要的。

　　國家競爭力需要靠穩定的勞動關系培養勞動者的競爭力。德國、日本等國家，都是靠對勞動力的培養產生國家競爭力，他們看重對勞動者的培養，這些國家的競爭力也比較大。以日本為例，日本企業的競爭力很大程度上是企業人事部門的功勞。日本的人力資源部被稱為人事部，是企業的核心部門，日本企業的人事部能夠在企業占據幾乎最高的地位。勞動者素質的普遍提高，國家總的勞動力素質就提高了。

　　《21世紀》：《勞動合同法》保護廣大勞動者權益的同時，無形中必然增加企業的成本。中國在勞動力方面的“比較優勢”能否持續？

　　都陽：勞動力成本上升，肯定會削弱比較優勢。但是這也不是在一夜之間完成的。另外，還要跟產業結構怎么配合是有關系的。實際上，經濟發展過程都是會經歷比較優勢結構的轉移，關鍵是會不會有新的產業替代。如果僅僅是資本從一個國家轉移到另一個國家，那我們的比較優勢就會弱化了。如果我們其他的產業政策和體系都可以跟上來，讓勞動者有更高的回報，這樣就可以促進國家更大的發展。

　　彭光華：這個優勢還是會持續，中國勞動力的性價比在世界上還是比較高。從發達國家的經驗可以看到，提高企業的用工成本，會促進企業提高各方面的技術含金量(包括人力資源管理的含金量)，最終可以提升企業的競爭優勢。

　　為了確保質量，只能提高勞動力素質，而提高勞動力素質一個手段就是要提高勞動力成本。

　　《21世紀》：您覺得中國要調整產業結構，提高勞動者素質，政府有什么樣的責任，企業有什么樣的責任？

　　都陽：我們都把產業結構調整理解成政府主導的。政府可以發揮作用，但畢竟企業是經濟活動的基本單位。我們觀察產業結構調整，實際上是企業行為的加總，是企業對勞動力市場和資本市場上價格變化在變化產生的反應。把各個企業的行為放在一塊可以看到結構變化。所以先有企業行為，再有產業結構的變化，而不是先有一個產業結構的目標，最后就有了產業結構的調整。

　　對勞動者的保護并不僅僅是頒布、實施一部法律就夠了，也有很多其他方面措施的配套。比如說人力資本投資，完善包括對農民工等不同群體的人力資本投資體系，這本身是一個很大的工作。另外，社會保障體系和社會救助體系，都對社會保護產生很大的影響。對勞動者的保護政府會有很大的作用，有很多的工作要做。

　　《勞動合同法》的出臺，是保護勞動者的一個方面。切實維護勞動者利益、保護勞動者要靠整個社會的體系的積極配合，例如執法和監管等部門的積極參與等。