郭松民

　　勞動和社會保障部日前發布消息：《就業服務與就業管理規定》將從明年1月1日起正式實施。在這份文件當中，出現了許多有利于勞動者的新變化，“禁止招聘信息中使用月薪面議字樣”，就是其中頗為引人注目的一條。按照《規定》，用人簡章應該包括勞動報酬、福利待遇、社會保險等內容，用人單位在招用人員時，也應當如實告知應聘者有關勞動報酬的情況（11月8日《北京晨報》）。

　　這一規定對勞動者來說，當然是有好處的，政策制定者的初衷，是想以此來打破雇主和勞動者之間的信息不對稱，防止雇主在“面議”時壓低勞動者的工資。但是，這一規定能不能達到制定者預期的效果呢？

　　有過應聘經驗的人都明白，雇主有太多辦法來規避這一規定。比如，雇主很可能會設立這樣一條“潛規則”：在公開招聘時，標明一種勞動報酬，這是給人看的；而在“面試”時，再提出實際所能支付的報酬，應聘者如果不愿放棄這個職位，也就只能吃這個啞巴虧。雇主還可以通過延長勞動時間、增設罰則、提出不可能完成的工作指標等來虛化這一規定。最糟糕的情況是，雇主還可能以這一規定為借口，拒絕給勞動者漲工資。

　　這一規定之所以有可能被虛化，最關鍵的原因就在于，目前勞動者得不到合理的工資，并不是“月薪面議”這樣的條款造成，而是“強資本，弱勞工”的力量對比格局造成的。“月薪面議”只是一個枝節或者說技術層面的因素，如果勞工和資本的力量是平衡的，即便是“月薪面議”，仍然可以議出一個比較公平的月薪來。但如果勞工和資本的力量是不平衡的，資本的力量遠強于勞工，則即便是“禁止招聘信息中使用月薪面議字樣”，勞動者仍然很難拿到公平的工資。

　　因此，要維護勞動者的利益，與其在制定政策時，面面俱到地考慮每一個細節，還不如從改變勞資之間的力量對比、增強勞動者談判地位、提高勞動者談判能力入手。這個主要矛盾解決了，目前勞資之間的一系列問題，都將迎刃而解；如果放著這個主要矛盾不去解決，而只在一些枝節的、技術層面的問題上做文章，則肯定是事倍功半。

　　而要改變“強資本，弱勞工”的力量格局，最關鍵的要通過一系列的法律法規，來保證“勞動基本權”的落實。“勞動基本權”不是一個孤立的權利，而是“一束權利”，其中主要的又是“團結權”和“集體談判權”。“團結權”是基礎權利，“集體談判權”是核心權利。有了“勞動基本權”，則月薪無論是“面議”，還是“明碼標價”，都會發生有利于勞動者的變化。

　　“授人以魚不如授人以漁”，勞動和社會保障部與其大費周章地將“月薪”這條“魚”交到勞動者手上，還不如還他們以“勞動基本權”這種“漁”。