王利平 胡群 攝

　　“我不是為了召回舊部而來”

　　平安人力資源官揭秘“潛才庫”計劃

　　本報記者 王小明 深圳報道

　　盡管近一年多來，中國

平安保險(集團)股份有限公司(601318.SH，2318.HK，下稱“中國平安”)的多位高層在不同場合否認(rèn)“倦鳥歸巢計劃”，但春節(jié)前該集團內(nèi)部一次低調(diào)的工作調(diào)整，仍給圈內(nèi)帶來遐想空間。

　　按照安排，近年來為中國平安成功引進多位海外高管的臺灣籍原首席人力資源官顧敏慎，調(diào)為分管全國后援中心。接任他的是原中國平安副首席保險執(zhí)行官王利平。

　　作為中國平安創(chuàng)業(yè)元老之一，王利平于1989年加入集團，2002-2004年間曾擔(dān)任平安人壽董事長兼首席執(zhí)行官。入職中國平安18年間，她以嚴(yán)謹(jǐn)細致的工作風(fēng)格在集團積下甚高聲望。

　　由于如今出任諸多新興保險公司要職的平安系舊將，大多是王利平領(lǐng)銜平安人壽時的管理班底，市場人士已把這次人力資源長官的換防，看作中國平安本土人才回歸的風(fēng)向標(biāo)。

　　然而，3月15日，王利平在深圳平安大廈6層的辦公室接受本報專訪一如此前的多位高管：“我出任這個職位不是這個原因，公司的HR(Human Resource，人力資源)政策也不會因我而作大的調(diào)整”。

　　人才國際化三階段

　　在內(nèi)地人力資源硬約束下騰挪多年的平安，已成為中國金融企業(yè)中國際化程度最高的公司之一———至2004年集團在香港上市，平安A類干部中已有1/3是非本土人士，非本土專才在集團總經(jīng)理室的占比更超過半數(shù)。

　　作為平安從小舢板到金融航母的見證者，王利平認(rèn)為，公司的人才策略一直與平安的發(fā)展階段相吻合。

　　“我們很早就對公司后來的國際化有所預(yù)見。”王回憶，1991年前后，公司已有了外籍雇員。“但當(dāng)時的級別都不高，只是幫我們?nèi)ズ屯饷媲⒄剺I(yè)務(wù)，甚至是輔導(dǎo)員工英文和進行外聯(lián)工作。”

　　隨后，

摩根士丹利與高盛兩家外資股東的進入使平安真正感到了對非本土高管的需求，“當(dāng)時摩根有個叫保羅的中國通，常來平安并提出管理方面的一些要求，讓我們頗為受用。”王回憶。

　　1994年，中國平安啟動壽險業(yè)務(wù)，本土專才的匱乏使管理層的目光投向海峽對岸。臺灣地區(qū)壽險公司的大量部門經(jīng)理、資深主管以及外企中的帶團隊人才和營銷策劃來以顧問身份進入平安。

　　“當(dāng)時這些人一輪一輪的過來，每次三五個月，都是短期的、顧問式的。”王回憶，直到1996年原臺灣中興人壽保險公司總裁黃宜庚加盟，平安才開始引入全職外管。

　　1997年，中國平安啟動改革項目，現(xiàn)任平安集團總經(jīng)理兼首席財務(wù)官的張子欣等麥肯錫項目人員的加盟，使這一時期平安引進外才的主要形式從顧問轉(zhuǎn)變?yōu)轫椖抗芾砣藛T。

　　真正通過國際獵頭增員從1999年開始，“顧(敏慎)之前，我們已經(jīng)零星在做，他加盟后在這方面做得更多一些”。

　　回顧公司引進外才的三段歷程，王利平認(rèn)為，公司早期顧問和項目人員加入，使這些專才加入之時，雙方已經(jīng)有了很好的了解。后來的直接獵頭則需要更加考慮人與位置的吻合問題。

　　按中國平安發(fā)行A股的招股說明書，2006年前三季度，中國平安已有3名高管的收入超過500萬元，顯然這是同業(yè)們所難以企及的。對此，王表示，“我們是找國際的人才，自然用國際的標(biāo)準(zhǔn)，跟國內(nèi)沒有可比性。”

　　據(jù)知情人士介紹，目前中國平安對高管的薪酬結(jié)構(gòu)已與海外接軌，即股權(quán)與期權(quán)方面已占到個人收入的相當(dāng)比重。王利平表示，中國平安給予這些高管的期權(quán)是一種獎勵，而股權(quán)則是在有機會時由他們自己花錢購買。

　　據(jù)記者了解，2006年新近加盟的首席金融業(yè)務(wù)執(zhí)行官Richard Jackson亦持有代表中國平安管理層持股的江南實業(yè)0.59%的股權(quán)，如今市值3718萬(以3月16日A股收盤價45.21元計)。而該公司在近年內(nèi)都無增發(fā)記錄，王利平將之解釋為“剛好有一個購買的機會”。

　　“潛才庫”計劃

　　近年來，中國平安也經(jīng)歷著本土人才出走的壓力。對于那些“不予續(xù)約”或辭職易幟的高管，王認(rèn)為，公司的發(fā)展階段不同，對人員的水平也會有更高的要求。

　　為滿足公司快速發(fā)展的人力資源需求和填補被挖角后的缺口，平安在2000年前后啟動了“潛才庫”計劃。

　　具體說來，按照公司的A、B、C三類的干部層次，公司將有培養(yǎng)潛力的人才分為“A潛”、“B潛”和“C潛”，在“培訓(xùn)資源上進行傾斜，對他們多一些關(guān)注”，王說。

　　“我們在公司一般不公開宣布這些事情，但進入潛才庫的干部一般自己會知道”，王續(xù)稱，進入潛才庫的干部往往在年齡、工作年限、過去考核成績等方面有所考慮，“這個庫是滾動的，每年都會有人進出”。

　　王舉例，往往某分公司總經(jīng)理室成員都可能成為“A潛”，若分公司總經(jīng)理獲得晉升或被挖角，任分公司副總經(jīng)理或總經(jīng)理助理的潛才就會被迅速調(diào)向前臺。

　　面對近年來眾多新興保險公司成立，人才緊張帶來的壽險業(yè)薪酬飆升，王利平認(rèn)為，目前中國平安的薪酬水平并非外界所言的“低估”，而是“相同職等不低于行業(yè)平均水平，這是我們每年都會按咨詢公司的調(diào)查結(jié)論進行檢討的”。

　　對于少數(shù)因海外高管空降內(nèi)地高管出走的現(xiàn)象，王認(rèn)為，雙方出現(xiàn)分歧的原因是缺乏相互的了解和溝通，“他們沒有耐心，缺乏這種相互的理解”。

　　王利平認(rèn)為平安的文化是包容的。她坦言，這些年出去的“叛將”們與她還保持著聯(lián)系，但“至今還沒有人跟我聯(lián)絡(luò)(說要回來)，我坐在這里也不是這個原因(利用影響力召回舊部)，公司的人力資源政策也不會因為我的出任而有所調(diào)整”。

　　外界曾傳聞2000年后，多位跳槽高管離開時未退合股基金，如今平安回歸A股可坐享其成。對此，王不予置評。但她指出，“盡管三年后可以兌現(xiàn)，但還是有頗多條件的。他們想回來，還是看重平安給的機會和平臺”。