目前人力資源管理與開發(fā)水平的落后嚴(yán)重制約著民營企業(yè)的健康發(fā)展，其表現(xiàn)出的問題主要有以下幾個方面：

　　一、家長管理模式下的人才選擇困境。一項由中國社科院社會學(xué)所和全國工商聯(lián)研究室共同組織的對全國21個省的1900多家民營企業(yè)的調(diào)查顯示，中國民營企業(yè)在發(fā)展過程往往會選擇個人專權(quán)的家長式管理模式。用人上表現(xiàn)為對外人不放心，任人唯親，卻無法找到足夠的有能力的親緣管理者。民營企業(yè)家會看到人才的重要性，然而對于培養(yǎng)人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，更擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。

　　二、人才隊伍穩(wěn)定性堪憂。在民營企業(yè)中，員工對企業(yè)前景的質(zhì)疑使得其職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，缺乏職業(yè)安全感，最終導(dǎo)致員工的高流動性。即便是在這種情況下，有的民營企業(yè)家還堅持認(rèn)為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到需要的員工。他們沒有意識到人力資本的重置成本往往是企業(yè)難以估量的經(jīng)濟損失。

　　三、缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。發(fā)達(dá)國家企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7％左右，在我國該項支出還不到1％，這種情況在民營企業(yè)則表現(xiàn)得更為突出。根據(jù)一項對江蘇省100家企業(yè)的抽樣調(diào)查表明：30％以上的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c教育費、培訓(xùn)費，人年均不到10元；20％左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費人均在10到20元之間；許多企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費開支項目；不到5％的企業(yè)逐年增加人力資源的投資。一些企業(yè)僅有的培訓(xùn)也只是針對一線員工，大都只停留在生產(chǎn)操作技能方面，幾乎沒有針對管理人員的培訓(xùn)。

　　四、績效管理薄弱。我國不少民營企業(yè)管理者對人的認(rèn)識還停留在“工具人”的階段，與“自我實現(xiàn)人”的人本管理理念相差甚遠(yuǎn)，在績效考核中重視績效成績卻忽視信息反饋。企業(yè)為了利潤、員工為了生存，績效考核僅僅關(guān)注工作量這一中介目標(biāo)。企業(yè)對員工各種形式的考評結(jié)果很少及時反饋給員工，獎金的發(fā)放表現(xiàn)為應(yīng)激性反應(yīng)。事實上，員工非常關(guān)注自己在管理者心目中的印象、有沒有前途，而民營企業(yè)的所有者或者管理者對此常常表現(xiàn)出一種漠視，導(dǎo)致員工工作熱情的喪失。

　　針對以上我國民營企業(yè)人力資源管理與開發(fā)過程中存在的問題，為了適應(yīng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要，民營企業(yè)必須樹立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略理念，推動人力資源管理與開發(fā)走上良性的軌道。

　　首先，民營企業(yè)要從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾恚�企業(yè)的決策者要轉(zhuǎn)變觀念，把人的管理從簡單的人事管理上升到以人力資源開發(fā)和培育為核心的現(xiàn)代管理模式。

　　其次，建立科學(xué)的系統(tǒng)培訓(xùn)體系，促使員工形成良好的職業(yè)規(guī)劃，提高員工的忠誠度和穩(wěn)定性。企業(yè)還要引入現(xiàn)代化的人力資源管理體系，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法，將企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的具體控制手段。

　　最后，民營企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的核心是要讓員工有歸屬感。企業(yè)文化要重視制度建設(shè)，通過制度來管人，其前提往往又是資本的非人格化，要求建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

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