■編讀往來

　　貴報1月11日刊出朱偉一教授《期權：名聲很壞的激勵機制》一文，暢快淋漓，獨樹一幟，舉重若輕，語帶調侃，振聾發聵，鞭辟入里。股票期權激勵機制，國人多奉為神奇，趨之若鶩，正“如火如荼，漸成燎原之勢”，此等“新生事物、金融創新”，“在其故鄉美國”原來卻“名聲很壞”，格林斯潘等諸多有識之士均嚴加抨擊，建議“棄之不用”。

　　其弊端主要在于，美國公司高管可以使用“變更日期，重新定價，續發”等手法予以操縱，扭曲股市謀得私利。而“期權作弊有如傳染病，傳播速度超過SARS”。那些公司高管“只要不折騰公司，不折騰股民，就是好的。指望他們全心全意為股民服務，不啻是癡心妄想”。參與傳染期權作弊的，竟還有“公司外部董事”、“獨立董事”。而“投資者隊伍”當中，“基金經理們都不是善主，哪一個不想混水摸魚，亂中取勝？”一般“中小投資者雖然是好的或比較好的”，但他們酷似“游民或農民起義的流寇，飄忽不定，進進出出，反復無常”，且“心胸狹窄，缺少團結”，不足以與公司高管抗衡。

　　作者在文章末尾引用了一段《圍城》并稱，“錢鍾書的話是說得刻薄了一些，但實際情況大致如此。”此語或可用于該文自身：作者冷嘲熱諷，話說得也很刻薄，但道理大體不錯，其對美國公司和股市的針砭，值得我們深思。

　　當然，中國不是美國。中國公司面臨的問題之一是高管激勵不足，缺乏長效激勵機制，借鑒和引進股權激勵確屬必要，監管部門出臺相關規定可謂順勢而行。目前不少上市公司包括國有控股上市公司正在謀劃實施股權激勵，對于股權激勵有所期盼，這一動向自有其歷史必然的一面，需要引導扶植，使其正常發展。

　　把激勵與公司業績和股價聯系起來，前提條件是公司業績取決于激勵對象的努力，而公司股價取決于公司業績。中國的產品市場和要素市場發育還不成熟，很多領域競爭還不充分，公司業績的優劣未必真能歸功于或歸咎于激勵對象。至于股價，在一個非理性特征明顯、有效性不足的股市上，恐怕也難以與公司業績或激勵對象的努力直接掛鉤。因之，以業績或股價為激勵之準繩，難免令激勵對象“無功受祿”或者“代人受過”。更有甚者，部分誠信缺失的激勵對象還會經不住誘惑，人為操縱公司業績或股價以謀私。

　　而且，股權激勵只是多種激勵方式當中的一種，激勵只是薪酬體系的一個組成部分，薪酬體系又只是勞動人事制度的一個側面。夸大股權激勵的作用，把它看作是或炒作成“靈丹妙藥”，甚至鼓吹“批量制造富豪”，有害無益。

　　更具有根本意義的是薪酬體系和勞動人事制度的改革。如果改革滯后，企業不能在人才市場上通過競爭自由雇傭和解雇員工，員工不能在就業市場上通過競爭自由擇業和辭職；公司沒有人才流失之憂，員工沒有失業之虞；薪酬標準拉不開差距，不能向市場看齊；那么，無論怎樣設計股權激勵方案，都只能治標，不能治本。甚至股權激勵本身也會“變味”，例如凡同一級別的高管均享受同等的股權激勵，就有可能產生新形式的“大鍋飯”。

　　管維立(北京百慧勤投資管理有限公司董事長)