專家主題論壇：《外資工會博弈》

　　樂載兵

　　中山大學中外管理中心兼職教授首席人力資源顧問

　　對一個本土的寶潔員工來說，從一名員工提升到職業經理人這個階層，一般需要7～10年的時間，在這個基礎上，他需要在其他國家再奮斗3～5年，以便于了解其他國家的國情。因此本土的職業經理人如果要想做到高層或領導人的位置應該需要10年到20年的時間。

　　友邦上海本土經理人先后離職；微軟中國公司總裁唐峻讓位；佳能總部向中國公司空降40位日本籍中高層管理人員；用友聘請美籍華人何經華出任總裁；麗珠集團用臺灣人蕭思陽接替了創業者之一徐孝先的職位；TCL已有20多位國際化高級管理人才和技術人才加盟；海信宣布從全球引進人才；組建國際艦隊，

　　越來越多的中國大陸企業將中高層管理人員選擇的目標放在了外籍人、臺灣人和香港人中。隨著這些國家和地區的經理人大量進入內地的企業，本土經理人有被邊緣化的趨勢。事實上，雖然近年來許多外企在不斷提升在華子公司地位，但是在高層經理職位的任用上，卻都直接選擇了非本土的經理人。近日將中國公司升級為統轄大中華區范圍業務的西門子、東芝、索尼此前高層走馬換將無一例外選擇了外籍的經理人。佳能從總部空降了40名中高層管理人員到中國公司，以充實其在中國的業務和管理。不僅在外企，就連國內的民營企業和國有企業也開始使用非本土經理人代替本土經理人：麗珠集團用臺灣人蕭思陽接替了創業者之一徐孝先的職位，平安保險公司內部則出現了許多不同國籍的經理人。而國資委以及深圳市政府雙雙做出的決定是選擇了部分國有企業作為試點單位，在全球范圍內招聘企業的高級管理人。

　　來自人事部的一組統計數據印證了這種說法，目前在中國各類企業中工作的外籍人員已超過6萬人，這還不包括龐大的香港、臺灣人群體。

　　“洋高管”進入中國公司的目標是要達到所在公司經營利潤最大化，而它在實踐中表現出很多優于其他人事策略的優點，具體動因表現為以下幾個方面：

　　第一、隨著

　　其中的原因，從大的政策方面講，是由于CEPA(內地與香港更緊密經貿關系安排)等條款簽訂，中國大城市的人才引進通道打開。從另一方面講，在中國內地工作，這些外籍、香港、臺灣的職業經理人得到的利益和實惠比在其他經濟發達的國家和地區更多：

　　一來其實際收入的增長，二來中國巨大的市場也使得對業績的增長可以有較大的預期，并為以后的升遷奠定基礎。

　　第二、提高跨國公司在中國的戰略地位，增強子公司在中國的

　　第三、提升中國企業在國際市場上的形象，避免因文化差異造成的經營管理上的損失。凡是中國公司在國際市場上的失敗，幾乎都是因為忽略了文化差異所招致的結果。研究表明：這些原因導致失敗的比例為35％－40％。而人才的全球化戰略則能在很大程度上克服這方面的不足。人才全球化對中國國營、民營公司在國際市場的經營具有重要意義。“洋高管”受聘管理中國公司的經營業務，他們深諳國際市場的游戲規則、文化傳統及其影響下的行為和思維方式，能很好地與其他國家的經銷商和消費者溝通和合作，進行有效的管理；另外，實行人才全球化戰略能降低中國企業經營成本，使中國公司明顯獲利。在通常情況下，派往國外的管理人員，公司必須投入大量經費，進行較長時間的全面深入的有關知識的培訓。同時，這些外派人員還要享受高額的津貼和補貼、母國與駐在國之間的往返差旅費用等。再者，由于采用人才全球化戰略，最大限度地消除了文化上的隔閡，增強了中國公司與所在國政府打交道的能力。

　　第四、中國本土經理人國際化管理素質不足。中國本土經理人現在對全球化、跨文化管理普遍還比較陌生，是因為中國企業參與國際競爭時間還很短。以寶潔為例，對一個本土的寶潔員工來說，從一名員工提升到職業經理人這個階層，一般需要7～10年的時間，在這個基礎上，他需要在其他國家再奮斗3～5年，以便于了解其他國家的國情。因此本土的職業經理人如果要想做到高層或領導人的位置應該需要10年到20年的時間。而與此“漫長”的時間要求成對比的是，本土的高級職業經理人階層僅僅是這幾年才開始出現并形成。美國企業管理大師史考特·派瑞博士不久前通過對全球7萬多名經理人的12項基礎能力進行考察研究得出結論：中國經理人在與“事”有關的工作能力群和認知能力群都有較佳表現，但在與“人”有關的溝通能力群及領導能力群，表現差強人意。與美國和新加坡比較，會發現他們的經理人在“對事”與“對人”的能力上差距甚小，可以說是平衡發展。從管理實踐來看，本土經理人群體的管理能力，特別是企業戰略的制定方面還是存在有很大差距。另外就是在溝通方面能力的不足，經理人不僅僅需要熟悉市場，與用戶溝通，而且還必須要能恰如其分地同公司總部、投資者進行充分的溝通。

　　（金陵／編制）