■本報記者何人民顏治修

　　武鋼是新中國成立后興建的第一個特大型鋼鐵聯合企業，是中央和國務院國資委直管的國有重要骨干企業。有關統計表明，截至2005年底，該企業累計產鋼1．63億噸，累計實現利稅744億元。

　　進入新世紀以來，武鋼初步確立了將向中西南發展戰略，其奮斗目標是到2020年躋身世界500強。人才資源是企業生存和發展的關鍵戰略性資源，武鋼要實現這一宏偉目標，首要的是必須實施正確的人才戰略。那么，該企業將如何做呢？日前，中國經濟時報記者就此采訪了武鋼集團。

　　高度重視人才

　　采訪中記者了解到，近年來，武鋼不斷提高對人才的吸引力，努力拓寬人才引進渠道，采取有效措施積極引進人才。對于國內外知名專家學者、海外

留學人員、擁有專利或專有技術發明人等高層次人才采取了靈活的引進方式，“不求所有，但求所用”，對其實行協議工資、項目工資、提成工資等多種激勵，并提供住房、提供科研經費等優惠條件，不拘一格地引進人才。同時，充分利用博士后科研工作站聚集高學歷人才。通過制定優惠政策吸引和招錄優秀大學本科及以上畢業生到武鋼工作。在此基礎上，公司積極鼓勵各二級單位結合自身實際制定優惠政策，為博士、碩士、本科生每年提供10～100萬元、10～50萬元、10～30萬元的科研經費和到國內外學術交流、考察和深造的機會。

　　與此同時，武鋼積極建立健全領導人員績效考評制度，推行科學績效管理，建立了以崗位職責為依據，以契約化管理為手段，通過明確領導人員在一定時期內的崗位績效目標、期滿后依據履職情況和業績貢獻進行考評和獎懲的制度。制度規定，在績效排序中處于前10％的人員進行獎勵，主要體現在升職、加薪、交流到重要崗位以及選派出國考察培訓深造等方面；對處于后8％的人員進行處罰則主要體現在降職、降薪、免職或是交流到一般崗位以及免職補課學習等，進一步強化了各級領導人員認真履職履責的責任心，使企業戰略目標得以順利承接和分解，從而確保武鋼中長期發展戰略的順利推進。

　　無論是東北振興、西部大開發，還是

中部崛起，首當其沖應該是人才事業的振興，人才資源的大開發和人才高地的崛起。脫離人才問題，中部崛起無從談起。 武鋼是國內重要的精品板材生產基地，在國際鋼鐵界具有較大影響力，在多年的發展過程中，武鋼始終將人才隊伍的建設擺在重要地位，為人才發展提供了良好條件，并在人才的招聘選用、考核評價、薪酬激勵和培訓開發等方面積累了大量經驗，已形成了一支具有較大規模、專業門類較多、具有一定比較優勢的人才隊伍，為武鋼人才工作創新和跨越式發展奠定了較為堅實的基礎，武鋼良好的發展態勢，將為廣大人才的創業開辟廣闊的天地，并為中部崛起添磚加瓦。

　　創新人才工作機制

　　武鋼集團根據人才戰略發展需要，制定了一系列創新人才工作機制，其具體辦法有四個：

　　一是創新選拔任用機制。選拔任用工作是人才隊伍建設的關鍵環節。要建立各類人才發展和晉升的通道，構建和諧人才成長環境。按照管理人員、專業技術人員、操作人員分別建立崗位等級晉升通道，通過對能力、水平、績效的考核實現崗位能級的晉升。全面推行市場化選人用人機制，擴大公開選拔經營管理和黨群人才的比例。完善公開選任制，改進委任制，規范考任制，推行聘任制。

　　二是創新人才培養機制。面對新形勢的要求，武鋼提出不僅要大膽引進人才，更要創新培養機制，積極培養人才。一方面要拓寬培養渠道。既要落實各級組織的責任，又要建立“培訓－考核－使用－待遇”相結合的激勵機制，鼓勵人才自我提高；既要充分發揮企業內部培訓網絡、機構的作用，又要選送優秀人才到國內外優秀企業、大學深造，為人才成長成熟創造良好的條件。另一方面要豐富培訓內容。

　　三是創新人才考評機制。人才考評的結論，是使用人才、激勵人才的重要依據。人才考評能否真實準確、客觀公正，關鍵要有一套科學的考評機制。要努力規范人才考評標準。既要防止“鞭打快牛”，也要避免“愛哭的孩子有奶吃”的情況，更要防止下達考評指標過程中出現人為的不正之風，確�？荚u標準的公正性；在人才個體考評中，盡可能地使標準量化，積極引進一些現代企業管理中關于人才考評的標準，完善考評指標體系。

　　四是創新人才激勵機制。人才激勵是實施人才戰略的重要環節。企業應適應新形勢，在人才激勵上積極探索、大膽創新。如：逐步推行工資價位或年薪制； 實行多種分配方式；強化物質激勵和精神激勵相結合的激勵機制等。