|
民營企業人才培養方面面臨的最大困境就是企業成長與人才培養之間的抉擇。相當一部分民營企業是機會導向型，因此重視企業的發展，輕視人才培養。這是典型的短期行為，雖然一時效益較好，但長期來看后勁不足，而且缺乏人才基礎的企業高速成長是非常危險的。
那么，民營企業培養人才的過程中需要注意哪些問題呢？
首先，企業家自己要不斷地學習，在企業中樹立學習的氛圍和建立針對學習的激勵制度。如果民營企業家自己不重視學習，只是寄希望于自己能夠管理能力比自己強的人才，只是寄希望于讓人才之間相互牽制(自己進而掌控局面)，往往最后會遭到巨大損失，有的民營企業甚至會因此而喪失控制權。
其次，如果是家族企業，必須關注家族接班人的培養問題。許多中國家族企業都很關注第二代的培養問題，但在具體做法上還有很多需要改進的地方。比如，國外有一個家族企業，要求接班人必須在其他企業中做出一定成績才能繼承家族企業，這種成績的判斷是由家族委員會做出的。另外，選擇接班人時，還要看對方的能力，這一點非常關鍵。
第三，很多民營企業家在感覺經營管理吃力時會想到引進空降部隊。事實證明，空降兵的成功概率非常低。這里的原因很多，比如：民營企業家對空降兵寄予過高的希望，希望他能夠在短期內扭轉局面。通常，這是不現實的，職業經理人需要對企業有一個適應過程。很多民營企業家無法承受這一過程，于是紛紛重新走上前臺，將職業經理人掛起來或炒掉。當然，還存在職業經理人和家族成員或企業創業員老的沖突問題、職業經理人與民營企業文化的沖突問題等等。
在這種背景下，民營企業家應將內部培養與外部引進結合起來。從外部引進，最高級別是中層管理者，如部門經理，而后在企業內部進行系統培養和考察，從中發現優秀人才，逐步將其升至高級管理崗位。這就要求在企業發展渡過生存階段后就著手引進除財務、人事之外的部門級職業經理人，為以后打好基礎。如果企業發現已經錯過了最佳引進階段，則要放緩速度，穩步引進職業經理人，從外圍做起，不可急進。雖然這是一種慢效藥，需要的周期要長一些，但其安全性較高，容易獲得企業內部各方力量的接受，保持企業成長的持續性，不需要一個斷裂期。
（李亞）
(觀宇/編制)
| 
