通用裁員圖自救

　　2005年11月，通用汽車的董事長兼首席執行官瓦格納宣布了通用汽車的裁員細則：2008年之前，通用將裁員3萬人，關閉12家裝配廠，以及零部件倉庫等支持性工廠，每年減少100萬輛生產能力。

　　原定兩年完成的裁員計劃到今年6月已經基本實現，在這項美國歷史上規模最大的裁員計劃中，大約3萬名工人已接受公司的提前退休和遣散計劃。

　　是什么原因導致了通用走到“斷臂自救”的境地？“斷臂”之后，通用面臨怎樣的挑戰？

　　成本重負

　　 削減成本是通用汽車裁員的主要原因，復旦大學管理學院企業管理系主任蘇勇教授分析。

　　數據顯示，裁員之前，通用約有員工11.1萬名。養老和醫療費用造成的巨額“遺留成本”就一直被認為是通用虧損的主要原因之一。

　　此外，雖然零部件供應商德爾福早已經從通用剝離出去，但根據協議，通用仍要承擔德爾福員工的福利和退休金，其金額高達數十億美元。

　　2005年5月，美國《商業周刊》在文章中指出，通用目前舉步維艱的狀況，都是因為它過于龐大和臃腫的機構。

　　這篇文章描述了一個健康通用的可能形象：有5個裝配廠，在北美的生產能力是每年400萬輛而非現在的510萬輛……暢銷的汽車型號將得到更多的研發預算，品牌將緊緊圍繞4~5個而非8個。

　　在蘇勇看來，歐美市場趨于飽和是通用汽車步履維艱的主要原因，就其銷售量來說，并不能支撐如此龐大的公司規模。

　　“在銷售情況較好、利潤豐厚的情況下，存在的問題會被掩藏起來。”蘇勇分析，而一旦市場進入飽和狀況，人員多、成本高的問題就會暴露出來。

　　斷臂求生

　　除裁員外，通用汽車還在員工福利上加以調整。

　　2005年10月17日，在德爾福破產9天之后，通用宣布與UAW達成協議，達成一項降低醫療保健費用的臨時協議，通用汽車公司的退休人員醫療保健債務可減少25%，即150億美元。

　　今年3月，通用又宣布削減員工退休金，并將轉變傳統的退休金繳納方式。通用計劃通過這一舉措能在2006年底將企業退休金負擔減少16億美元。

　　但回顧13年前的1992年，同樣遭遇困境的通用汽車曾經也采取了關閉工廠、裁減員工、賣掉不盈利的公司等一系列動作，其直接結果是，1990年代中期，通用又開始盈利。

　　不過，這種縮小規模、縮減成本的舉動并沒有從根本上給通用帶來競爭優勢。

　　權衡之下，優厚的離職待遇讓員工很容易做出選擇。對于年齡偏大的員工來說，提前退休是一個不錯的選擇，而對于年輕人來說，一次性補償金能夠幫助他們參加培訓獲得更多的技能。蘇勇分析，一旦通用不做出裁員決定，它可能被巨額的成本拖垮，無疑，公司破產會使得更多的失業工人出現，他們得到的福利和養老金也會大打折扣。

　　應變而變

　　蘇勇表示，縮減成本僅僅是通用汽車斷臂求生的一步，“更恰當地說，縮減成本是一種‘付出’行動”。

　　上個世紀90年代以來的大裁員，給通用帶來的是每一個通用的員工要養活3個退休工人的沉重負擔。

　　新一輪的裁員，仍然將使得企業背負沉重的負擔。

　　“不管怎樣，裁員對于公司來說是必須要有支出的，在公司可承受的范圍內，要進行自救。”蘇勇指出，不少企業在“瘦身”之后，能夠更靈活地應對市場，調整產品、營銷策略等，從而使得盈利狀況趨于好轉。“也有很多企業在情況好轉之后，重新雇用那些曾經被裁員的員工。”

　　“不必將通用的裁員問題看得太嚴重，市場變化無常，關鍵在于應變而變。”蘇勇強調，對于企業來說，裁員僅僅是一種手段，而不是目的，企業要確定的是應對新的競爭形式的策略。“要讓裁員成為導火索，引發公司的變革和重組。”

　　此外，蘇勇提醒說，當裁員規模達到一定程度時，會對公司內部、外部產生較大的震動，因此要對被裁員工進行安撫，按照法律法規的規定給予補償；而對于留下來的員工，也要穩住他們的人心；要有平穩過渡，在工作移交和資料保密等方面要特別注意。