明星璀璨還是眾星捧月？

　　――鵬華基金化解人才流動與業績穩定的矛盾

　　“跳槽”、“挖角”是市場經濟大環境下普遍存在的現象，流水不腐,戶樞不蠹，正常的人才流動有利于思想、技術的交流，有利于社會經濟的發展。對于基金管理公司而言，“人”是最寶貴的“資產”、最核心的競爭力，有了一流的人才才可能產生一流的基金公司。因此一些新成立的基金公司都下大力氣從老基金公司挖掘“最優資產”，以圖異軍突起，后

來居上，從而造成行業人才的流動。

　　基金行業第一次較大規模的人才流動出現在老十家基金管理公司之后一批新基金公司大規模設立期間，最近一次較大規模的人才流動出現在合資基金公司、銀行系基金公司設立期間。可以預見，保險系基金公司設立之時還會再造就新一輪“混血”。據相關研究機構統計，2002年以來，基金經理平均離任比例為35%，其中2003年的離任比例接近40%。2005年底，離任的基金經理達265人。就任職年限而言，截至2005年底基金經理平均任職年限僅為1.25年，遠低于美國基金行業平均水平，其基金經理平均任職年限均高于5年，是中國基金的4倍多。

　　當然，正常的人才流動有利于投資思想的多元化，避免基金公司在不同的行情狀況下陷入一種固定的思維模式。但這種流動必須有一個度，流動過于頻繁，必將影響基金公司總體投資思路和投資業績，影響到持有人的利益。有許多持有人買基金就是沖基金經理去的，基金經理的離開使投資者感到無所適從。為防止基金經理、投研人員離職后會泄漏投資機密，影響原基金持有人利益，

　　基金公司間挖角大戲不斷上演的結果可能會造成基金投資業績滑坡，明星基金經理的離開甚至可能造成基金業績輝煌不再。

　　但在基金行業人才頻繁流動的現象中，我們也注意到有些基金公司的業績并未因人才流動而大幅波動，作為老十家基金管理公司之一的鵬華基金管理公司就是其中的一個。

　　面對人才市場的眾多誘惑，鵬華成立七年多來人員進出也算不少，也可以說為基金行業培養和輸出了不少人才，從這個意義上講，鵬華在常被同行戲稱是基金行業的“黃埔軍校”。據了解，即使是其在業內較有地位的社保組合管理團隊人員流動也不少，至少有四名業務骨干被別的基金公司挖角。但值得關注的是，鵬華的整體業績并未因此而受影響，社保組合投資業績也并沒有因明星的離開而業績下滑，其

　　另一方面，2005以來，鵬華旗下公募基金業績也保持了平穩增長的態勢，業績排名全部名列同類基金前50%行列。根據Morningstar晨星(深圳)基金數據中心截止5月12日的數據，鵬華旗下三只偏股型開放式基金全部被評為★★★★，整體表現出“中高收益、中低風險”的特征，凈值增長率遠高出40.67%的市場平均水平。鵬

　　鵬華旗下偏股型開放式基金業績

　　基金名稱�牐犠罱�一年

　　總回報率

　　(%)�牐犈琶�/同類

　　基金數量�牐牻衲暌詠�

　　總回報率

　　(%)�牐犈琶�/同類

　　基金數量�牐犠罱�一年

　　風險評價�牐牫啃窃u級

　　鵬華普天收益基金�牐�67.50�牐�11/68�牐�62.63�牐�11/68�牐犉�低�牐牎铩铩铩�

　　鵬華中國50基金�牐�67.23�牐�12/68�牐�53.87�牐�23/68�牐牭停牐牎铩铩铩�

　　鵬華行業成長基金�牐�65.56�牐�4/61�牐�53.42�牐�8/61�牐犞校牐牎铩铩铩�

　　數據來源：Morningstar晨星(深圳)基金評價中心2006年5月12日公布的數據

　　個中定有玄機！通過深入了解，根本原因在于鵬華2004年下半年以來進行了投資研究體制的流程再造，實現了由“明星制”向“團隊制”的轉變，在用人機制、人才培養機制方面大膽創新，充分調動了公司員工的積極性、主動性和創造性，從而推動公司旗下基金業績明顯穩步提升，最終為投資者帶來了良好的業績回報。

　　投研團隊: “明星制”到“團隊制

　　經過對過去幾年的總結，鵬華基金深刻認識到，雖然“明星”基金經理可以憑借其個人投資能力使基金取得不俗業績，但作為基金公司，如果長期堅持這種“押寶”式的用人機制，勢必會給公司的投資運作帶來極大的風險，進而對基金持有人的利益造成不利影響。

　　一般來說，采取明星基金經理制和過度依賴個人能力可能存在一些潛在問題：投資管理業績好壞完全取決于個人水平高低和水平的發揮情況；骨干人員的流動易造成投資風格變化和投資業績的大幅波動；對個人思維判斷的依賴會使整個投資團隊產生主觀性依賴，損害投資的規范化，并造成研究員和基金經理之間的溝通難以實現。最終受損的還是基金持有人。

　　基金公司以人才為基礎，以制度為保障。人才流動是不可避免的，對基金公司而言，重要的是形成科學而規范的投資管理制度，才能在人才流動時保持公司的整體實力。當然，不能否認明星基金經理的作用，但不宜把公司命運、公司品牌系于一個人身上。所以鵬華下決心用了兩年的時間調整了投資研究體制，打造出一支具有共同的責任、共同的投資理念、投資方法和投資目標的投資研究團隊。為此，鵬華現在對基金經理不要求去爭取第一，實行三年一考核，不再是一年一考核，每年都把團隊考核的比例加大，以團隊業績為主。基金經理沒有壓力，心態正常，業績自然也好了。投資最重要的就是心態，在大家技術水平基本相當的情況下，當然就是比心態了。

　　投研體制：可以“復制”的競爭力

　　在對投資研究團隊進行大膽改革的同時，鵬華基金對投研體制也進行了系統改革。在充分發揮基金經理應有作用的基礎上，通過激勵機制設法調動整個投資研究團隊每個成員的積極性，讓大家自覺群策群力地為提升基金業績出謀劃策，以達到“眾人拾柴火焰高”的效果。鵬華從規范研究投資流程入手，強調嚴格的投資紀律，對于倉位、個股和行業配置權限都有嚴格的規定，杜絕了以前基金經理個人選股不確定性較大的問題。對于重倉股的進庫、出庫到跟蹤，公司都有嚴格的流程作保障。重倉股既不是靠研究員一個人選出來的，也不是一個基金經理選出來的，而是經過反復調研與論證才進入投資環節。對有些重點投資的上市公司，研究員與基金經理要去實地調研很多次，論證多個回合，盡量把公司剖析清楚才下手。只有充分了解掌握了一家公司，才不會讓市場的短期波動影響到長期投資行為，只有這樣，基金的收益率才會有穩健增長的保證。

　　同時，鵬華業績的穩定增長也得力于一直堅守價值投資理念，不管市場投資風向如何變幻，既使在市場一度對價值理念產生懷疑的時候也不曾動搖過。

　　投研體制變革使鵬華投資業績帶來明顯改觀，鵬華旗下基金包括社保基金投資組合在內，2005年以來整體業績平穩增長，即使分月分季來看，業績波動也不大，沒有掉隊的單只基金。不得不承認，這是一種可以“復制”的競爭力，也是業績持續穩定增長的制度保障。

　　人才培養：陽光下的“賽馬”

　　“明星制”到“團隊制”的轉變為鵬華基金帶來了根本性的變化，但鵬華在投研體制建設上的改革并沒有就此打住。鵬華在用人機制上的一個大膽舉措就是推行競聘上崗，部門總監助理以上職位都要求競聘。據了解，僅在2005年，鵬華就先后進行了三次崗位競聘，一場比一場規模大。2005年底，鵬華基金舉行了部門總監、總監助理、基金經理及助理等9個崗位的公開競聘，所有員工均可報名參加。此次競聘吸引了鵬華近20名員工參加，競爭激烈，有的崗位甚至有5人角逐，大大增進了公司的活力。一個晉升完全要靠論資排輩的公司，是沒有活力的。競聘上崗，不僅充分展示了鵬華員工的實力，更營造了一種民主的氛圍。鵬華內部很多年輕人都用一種積極的人生態度去對待這次競聘。有的員工在競聘后感嘆說，公司為員工提供公平的競爭機會，對激發員工的拼搏意識、進取意識、競爭意識都將產生積極的影響。這種人才梯隊的培養和公平競爭的環境無疑是支持公司長遠發展的最寶貴財富。

　　競聘上崗正如陽光下的“賽馬”，公平、公正、公開。通過這種競爭也大大增強了公司的凝聚力。一個企業如果不能為員工設計出一個良好的職業規劃，而僅僅是使用員工的話，或者說員工看不到公司和個人的發展前景時，這種企業是不會有太強的凝聚力的。鵬華的公開競聘活動實際上是給員工職業生涯的發展打開了一扇全新的門。鵬華的這種自我培養人才的模式和競爭機制也給了業界一個啟示：人才從哪里來？挖角?自己培養?鵬華的用人機制和業績回報已經給出了答案！