建筑企業如何留住人才

　　“跳槽”現象在當今社會中非常普遍，尤其在流動施工的建筑企業更是愈演愈烈。人心思變、利益驅動，這是不可避免的。對于人才問題，一是辯證地看“人才”，人才是具體的、相對于某個專門事業而言的。離開特定的事業，人才就可能不再是才。政治家善于管理、協調，但在特殊的科學領域可能就是一個普通人；科學家在自己的專業領域游刃有余，但放到領導崗位可能就會手忙腳亂。求才不是凡才必求，而是求“善”事之才。二是辯證地看“人才使用”，求才不是為了擁有，而是為了使

用，要突破編制、實力、檔案等傳統觀念對人才使用的束縛，樹立“不求所有，但求所用；不求留人，但求留智”的新觀念。對于人才，既要留，也要流，只有這樣，才能最大限度地發揮人才的作用。當然，要真正“留”住對企業發展有用的“善”事之才，必須具有開闊的胸襟和前瞻的視野，加大培養制度、用人制度、分配制度的改革力度，營造出人人發奮、崗位成才、就地成才、公開競爭的人文環境，我們的事業才能興旺發達。

　　對于建筑企業而言，根據多年從事建筑企業的經驗，筆者以為主要是抓好經營管理人才、科技人才、黨政人才、高技能人才四支隊伍建設，尤其是經營管理人才隊伍建設。一方面要實施人力資本投資優先戰略，不斷加大對項目經營管理人才教育培養的投入，采取實踐鍛煉、院校深造、崗位輪訓等措施來提高項目經營管理者的管理水平和綜合能力。另一方面要加速推進人才結構調整戰略。加大優秀年輕人才的培養力度，早搭梯子，早壓擔子，多崗鍛煉，加快他們成長步伐，使企業有足夠的人才儲備。同時我們還要大力實施人才價值實現戰略，確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的機制，用事業留人、用感情留人、用待遇留人，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好環境。

　　千方百計留住人才，是建筑企業常抓不懈的工作。筆者所在的中鐵十八局就是一個流動性很強的企業，但在人才的管理上卻探索出了一套獨特的具體用人機制，相信對類似的企業有一定的借鑒作用。

　　一是積極營造任人唯賢、公平公開的用人導向和人人奮發、人盡其才的用人氛圍。

　　二是建立和完善科學的考核評價機制。根據職責差異、責任大小完善評價標準、考核指標和測評技術，按照一定的程序和方法，采取定性與定量相結合的方式進行綜合評價。

　　三是改進創新人才引進、培養和選用機制。制定優惠的經濟政策，采取引智合作、兼職招聘等形式多渠道引進企業急需的高層次人才；通過重要崗位鍛煉、基層實踐鍛煉、“先進后出”、“內部交流”等方式，全面培養選拔年輕優秀大學生；建立人才庫，實行輪訓教育深造，集權管理調配，杜絕待崗，有計劃、有控制地培養管理專業技術干部。改進人才選拔方式，大力推行競爭上崗和公開招聘，改“伯樂相馬”為“賽場選馬”。

　　四是堅持和強化精神與物質相結合的激勵保障機制。對優秀科技人才，試行知識、技術、能力入股的激勵分配方式，鼓勵技術、專利、成果等生產要素參與分配。對引進的高層次和緊缺人才，實行協議薪酬，“特才特薪”。對從事國外工作的管理、技術人才，實行與國外市場接軌的分配政策。在變更設計、推廣新技術、開發新工藝等方面為企業節約成本、創造效益的，按一定比例給予獎勵；設立“人才專項獎勵基金”，專項經費鼓勵科技創新和技術攻關。各級人事部門可通過建立“直通式”服務機制，定期組織召開年輕大學生座談會，加強交流溝通，傾聽意見呼聲。在評先選優工作和入黨問題上，增加優秀年輕大學生的指標或比例。對在施工一線特別是邊遠地區工作的年輕大學生，努力改善生活條件，多開展有益于身心健康的活動，合理安排休息、休假和健康檢查。