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對員工進行“正態(tài)分布”考核，使用“漢堡包法”與員工溝通，金蝶公司探索出的獨特管理措施，更大地激發(fā)了員工的創(chuàng)造激情。
金蝶國際軟件集團有限公司是一家從事企業(yè)管理軟件開發(fā)應(yīng)用的企業(yè)，在鼓勵員工創(chuàng)業(yè)中他們探索出了一套有效的管理機制。
對員工進行正態(tài)分布管理就是其中的一部分。所謂正態(tài)分布，就是按固定的比例，把員工分為不同的優(yōu)劣等級。金蝶分5個等級，分別是ABCDE。凡人數(shù)達15人以上的部門可進行正態(tài)分布，即獲得A的為15%，B為30%，C為40%，D為10%，E為5%。這個比例是固定的。
員工的等級根據(jù)分數(shù)高低確定，但是等級和分數(shù)之間沒有固定的對應(yīng)關(guān)系。因為每個經(jīng)理對于分數(shù)的衡量尺度不一樣，可能一個經(jīng)理打分集中在9～10分，而另一個經(jīng)理集中在7～8分，打分判斷不出差距。因此強制按比例分級。實踐表明，在人數(shù)較多的部門中，員工的實際工作績效存在差距是必然，一般會呈現(xiàn)正態(tài)分布。
正態(tài)分布的結(jié)果與正激勵和負激勵直接掛鉤。獲得高等級的，在獎金、工資調(diào)整、晉升、優(yōu)秀評選、輪崗、儲備人才培養(yǎng)等方面可能會獲利。而獲得低等級的，可能要面臨降職甚至淘汰的殘酷命運。在正態(tài)分布的部門中，如果你排位在末5%，就要遭到淘汰。
人力資源部門教了經(jīng)理人很多的溝通技巧。例如不要對員工的考核結(jié)果直接加以判斷，而應(yīng)先描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。這些事件一經(jīng)描述，員工便會自己進行判斷，得出結(jié)論。要談員工的問題時，可以用上“漢堡包法”，先對員工進行表揚，讓員工心情舒暢起來，接下來指出員工的不足，最后再對員工的優(yōu)點進行表揚，使他們能帶著愉快的心情結(jié)束談話。“兩塊贊賞的‘面包’，夾住批評的‘餡’，員工‘吃’下去就不會感到太生硬。” 作者：陳 零
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