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中央提出構建和諧社會的目標，是正確處理改革、發展、穩定三者關系的延續，是以“改革開放是基本國策”、“發展是硬道理”、“穩定壓倒一切”為其綜合背景的。現在社會正處于轉型期，我們經濟發展強調全民普惠性，社會發展上就要強調整體和諧性。這既是以往天時地利人和傳統的承續，又是處理現實利益關系的首選。在整體的和諧圖景中，民營企業的和諧無疑有著特殊的地位。民營企業的和諧對整個社會的和諧功莫大焉。
創和諧民企，很大程度上跟企業文化建設緊相關聯，而建設企業文化，不管人們是否承認，老板或企業高管都起著舉足輕重的作用。從企業的根本利益和長遠發展來看，筆者認為企業的主導者在經濟社會中都應該有一份人文情懷，在獲取經濟利益的同時，提高人文素養，增強個人魅力，以一位領導者的恢宏氣度和闊大胸襟，帶領企業員工共謀發展。
家園意識
深圳作為典型的移民城市，在這里強調家園意識就顯得別有意味。當然企業首先是一個經濟組織，老板們更大程度上想到的也正是通過辦企業做大自己的事業———獲得經濟上的成功，這是個基本前提。在此基礎上，真正有所作為的老板應該考慮：企業還應該是一個成熟的社會組織，是一個良好的歸宿，首先是老板及其家族的歸宿，其次是員工的物質和精神的雙重歸宿。世界上很多知名企業都是百年老店，他們往往是幾代人來經營一個企業，用一個家庭養活成千上萬個家庭，企業不只是自己家族的歸宿，也成為員工的共同歸宿。深圳的民營企業相對起步較晚，不用跟行政機關比，就是跟大的國企相比，民營企業本身也有某種“無根感”，企業員工的這種感覺就更為強烈。企業內部人員不分文化程度高低，都有某種程度的游離感，他們在工作之余常常想到的是“何處是我家園”，民營企業跳槽現象遠遠高于國企，與此很有關系。
事實上還是老板和員工之間沒有形成共識，一種基于企業是共同的家（不是“企業是員工之家”，很多員工認為只有老板會這樣說，員工則有相反看法：企業是老板之家）的共識。這首先需要企業主導者們把問題想清楚，真正辯證地去看問題，認識到“養天地所以自養，而能大；蔭眾生所以自蔭，而能久”的道理，然后身體力行，躬親倡導，視企業為自己的家，員工就是自己的家人，老板與員工心往一處想，就不會有什么勞資糾紛、不為員工買保險、頻繁跳槽、消極對抗等現象發生。家園意識是要把企業從單純的營利性存在轉化為兼顧經濟與社會的綜合性存在，把企業的成長過程視為家庭成員的成熟、發展和家庭關系的和諧共振過程，有了家園意識，企業中會有堅強的領導（老板的領導地位得到維護）、充分的民主（員工的聰明才智得到發揮）、寬松的氣氛（各成員間溝通無阻）和團結的群體（家是歸宿，人是目的）；從根本上講，家園意識就是要企業的主導者把人視為目的，而不是手段，從而做到真正的以人為本。這就是說，企業的發展是每一個人的個體發展相交疊的綜合過程，每一個個體都為自己負責，自我發展與企業發展融為一體，企業就會進入最為健康的狀態。當然這和哲學上講的終極歸宿是不同的，家園意識并不企圖解決全體人員的最終精神歸宿問題，企業是家園，是經濟組織，是社會性單位，但決不是宗教組織。
兼容并包
企業是社會性組織，和諧民企并不是企業內部沒有相互對立的東西存在，特別是轉型期的社會更加多元化，企業也體現出多維、多向的發展趨勢，內部不可能整齊劃一。只要有兩個人（不用更多）存在的地方，就會有爭論，所以民營企業內部和諧的問題就成為如何在保證企業可持續發展的前提下最大限度地容納不同的意見、多樣的方式、各別的姿態、豐富的情感。即是說，企業主導者應有足夠寬廣的胸襟兼容并包，兼收并蓄，更重要的是教導員工深刻理解多元化的意義，把自己的博大恢宏延伸到整個企業中，讓每位員工明白在有主見的前提下不存偏見，在有所執著的情況下不固執，在合理肯定自己的同時欣賞別人，特別是必須讓同樣優秀的員工學會友好地善待彼此和真誠地悅納別人，讓大家認識到個體智慧、性格、志趣和行為方式的有限性、相對性。比如每個人都可以說“天生我才必有用”，每個人都可以強調自我價值，但這不應構成輕視別人的資本，不應成為唯我意識或個人中心主義的注腳，相反應該明白企業是集體運作的形態，任何人都不是唯一的標準。老板和高管們能聽取下屬不同的意見，保持謙和的心態，不阻礙才華，不扼殺智慧，營造一種眾智眾勇的氛圍，員工們也會各盡才力，發揮出最大的創造性。
兼容并包作為原則、作為戰略性指導思想對企業無疑有著積極的導向作用，在這種意識指導下可以容納部分閃失、狹隘性、疏漏或反常情況，但正如前面所說這必須有一個前提：保證企業的可持續發展。也就是說，兼容并包是積極的作為，不是消極退縮的，不是維持一團和氣的，它的要義在于：第一，允許爭論，甚至某種程度上鼓勵爭論，但任何爭論都不是攻擊性的，都屬于“人民內部”性質的，激烈的爭論后能做到心平氣和，能達到高度統一。雖然現實當中人們未必都有這樣的氣度和胸襟，但企業主導者一定要高瞻遠矚，做好這方面的培訓和教育，讓大家理解兼容并包精神的實際意義，諄諄教導并循循善誘，雖然達到讓任何一名員工都大度大量的目標不太可能，但在整個企業當中形成這樣的主導風格，形成共識性的氣氛，構成群體性影響，應屬可行。第二，寓于眾智、通識、群體傾向當中。兼容并包絕非企業沒有標準，沒有組織性，各人都可以亂來，這樣就不可能保證企業可持續發展。為便于解釋，這里用古圣先賢的一句話，叫做“隨心所欲不逾矩”，隨心所欲，是很多人向往的心靈自由狀態，本非貶義，也無可厚非，民營企業能做到讓大家隨心所欲，是相當了不得的，但還有一個條件：不逾矩。這矩，就是企業可持續發展的一切良性條件。這是企業要大家必須認識到的。比如，員工可以說“走自己的路，讓別人說去吧”，這很好，也是企業主導者需要欣賞的，但員工這樣想時，有一個前提，就是理性地堅持己見，成熟地處理事務，不能說我就一意孤行，別人管不著，我就標新立異，以此與大眾隔絕。這需要企業相關部門合理引導，積極培植。
人文關照與世俗理想
我們提倡企業主導者應具備人文主義精神，給員工以切實的關懷和尊重。歷史上大漢王朝建立后，劉邦在分析漢勝楚亡的原因時說，自己領兵打仗不如韓信，后勤統籌不如蕭何，出謀劃策不如張良，但還是打下了漢氏江山，這說明我能用人，會用人。其實任何企業領導都并非全才通才，但懂得合理用人，企業就能立于不敗之地。馬斯洛的人本心理學關于人格需求層次的理論也為大家所熟知，具有很好的指導意義，說明在基本生理條件得以滿足的情況下，人更多的是精神需求。員工能安心為企業效勞，他需要得到尊重，有自由的發揮余地，有廣闊的創造空間，有親睦的情感氛圍，有滿足感，有自我實現的機會。這些正需要企業在謀求經濟利益時提供人性化空間，給予人才充分的關照。
所謂世俗理想，就是工資待遇問題，是現實需求，也是民生之本，不可不察。就現實情形看，民營企業整體的工資待遇不如其他類型的企業（如國企、外企等），當然這和民營企業本身人才結構層次相對較低的整體情況是有關系的。但另一種情形是，部分民營企業打出高薪卻找不到合適人才，這就和民營企業本身的其他配套條件有關系了。如一個企業能真正理順上下關系，以上含下，在企業樹立深層次的家園意識，營造兼容并包的和諧氛圍，企業內部就流轉自如，企業與社會的關系也會步入健康和諧的軌道。深圳市工商聯許鴻學
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