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這是一個在國內非常流行的故事。兩個大學生一同畢業走進同一家國企，由于被分配的部門性質不同，一個進了正式部門，一個進了企業自辦的第三產業，從此二人的命運大為不同，收入，待遇和提拔升遷等境遇都截然相反。
在國內的很多企業中，職工因身份問題分三六九等，同工卻不能享有同等權利的現象屢見不鮮。只是，人們都認為一企多制的原因是法制不健全、企業不依照勞動法行事。如
此判斷沒有錯，但顯然還沒有擊中問題要害。
要弄清楚企業員工不同身份的原由，首先要弄清楚企業為何一企多制。
說起來，一企多制是改革的產物。過去在計劃經濟時代，企業基本采取行政化管理，人員多少由上級定，人員工資多少同樣是上級定，企業之間效益差異完全反映不到員工的收入上。1984年開始的經濟體制改革明確提出，企業不吃國家大鍋飯、職工不吃企業大鍋飯，很多企業探尋發展新路都是在制度上突破原有的管理模式，企業辦三產就在這樣的背景下誕生了。
那時企業最頭疼的是“錢從哪里來，人往哪里去”。為了分流人員、增加收入，企業紛紛辦起了三產。形式有大集體和個人承包。因當時的企業改革是從產業系統的末梢開始，企業改革了而管理部門依然如故，實際運行起來出現很多不協調現象，即便已經放權的企業也仍然受制于上級主管部門的控制，在管理上基本無法脫開主管部門的干預。如：用工人數，工資總額，上繳利潤以及各種管理費用等等。
有人也把三產稱為體制外機構，這樣的企業從表象看既沒有違背當時的管理體制和制度，又在搞活上有所創新。這是中國企業改革所經歷的帶著鐐銬跳舞的重要階段。
遺憾的是，如今企業改革的政策環境發生了巨大變化，《企業法》頒布已久，但一企多制的問題并沒有得到妥善解決，以上兩個員工的不同境遇在很多企業都存在。造成企業在用人用工上的多元狀態，主要原因還是因為企業管理行政化，也就是一些企業的自主權并沒有真正落實。目前，企業改革正在向縱深推進，企業自主權涉及的問題越來越復雜，如果這樣一些有關企業增效的問題都解決不了，非要用一些舊有陳規束縛企業的手腳，甚至逼他們不得不搞歪門邪道，企業改革將如何深化？
肖凌
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