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和MBO一樣，管理層增量持股推行到資源型、壟斷型中央企業這一層面時，可能再度引發道德危機和社會質疑。
在大型國企MBO被叫停之后，國資委終于從彷徨中走出，不久前推出了《關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見》，規定管理層可以通過增資擴股持有本企業股權，以此拉開了新一輪國企改制的序幕。
“增量持股”取代MBO
在此次規范意見上，“管理層收購”（MBO）的字眼全部換為管理層增量持股。管理層收購與管理層增量持股是兩個不同的概念。前者是國資的存量收購，而且是管理層收購后占控股地位。但本次改制意見的要點在于管理層可以通過增資擴股來持有企業股權，這就是管理層增量持股。這是首次從政策面明確提出對大型國企經營者的股權激勵方式。
2003年11月和12月，國資委先后頒發了《關于規范國有企業改制工作意見的通知》和《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》，對國企改革做了總體安排。隨著2004年8月國資流失大爭論的掀起，多家企業的管理層收購備受爭議，國資委對管理層收購收緊口風。2005年4月，國資委、財政部公布了《企業國有產權向管理層轉讓暫行規定》，禁止大型國企向管理層轉讓產權。
多年來，國資委一直在推動管理層經營激勵，一是短期的薪酬激勵；二是管理層股權激勵。管理層收購和管理層增量持股都屬于股權激勵的形式，現在管理層增量持股成為了主要的政策取向。它的政策意圖是避免國資存量資產的流失，同時對管理層進行經營激勵。
股權分置改革的倒逼
國企MBO有兩大硬傷，一是付出較大的一次性改制成本，好的國企資產在MBO前幾乎都要縮水；二是改制過程中，管理層與中介評估機構形成改制腐敗，造成改制不公平。而管理層增量持股可以解決兩個問題：一是改制后原有存量國資不會有任何損失、流失。二是改制過程中，可以避免中介機構評估，采取送股激勵的方式。這可以有效避免內部人改制腐敗。
2005年5月股權分置改革開始，為推動股改進程，證監會力推上市公司股權激勵。這對國企產權改革是一個倒逼，國資委無法坐等。所以，管理層增量持股將會首先在上市公司全面推開，然后進入地方國有大企業，之后進入符合條件的中央大企業，最后是壟斷型、資源型中央企業。
規范意見從整體上看還是粗線條的，對哪些產業的企業可以搞管理層增量持股，對哪些管理人員可以股權激勵，都還沒有具體的規定，但這些都是操作的關鍵。也就是說，管理層增量持股在如何“落地”上面臨不少操作難題。
國企體制改革將股票市值列入上市公司高管的指標考核中，有人認為上市公司的高管可能會跟一些基金聯合炒作股票。如何防止這種情況出現？
此外，《規范意見》指出，增量持股的適用主體是“通過公開招聘、企業內部競爭上崗等方式競聘上崗或對企業發展作出重大貢獻的管理層成員”。而到目前為止，全國競聘上崗的國企領導人少得可憐，中央直屬企業公開招聘的總經理只有兩位，其他大多是副職。在不允許組閣的情況下，企業管理層成員可能出現身份多樣性，有的是競聘上去的，有的是組織任命的。如果按照規定搞增量持股，就可能引發內部利益沖突，一部分人有認股權，一部分人沒有。
而所謂“對企業發展作出重大貢獻的管理層成員”更是語焉不詳，什么叫“重大貢獻”？如果一個管理者借助天時地利人和把企業由小做大叫“重大貢獻”，那么那些服從組織安排在背時的企業殫精竭慮、慘淡經營、承擔更多壓力與責任的有沒有重大貢獻？
壟斷型央企成“落地”雷區
最大的問題是資源型和壟斷型的中央企業的管理層增量持股。
中央企業大多數是壟斷型企業，它們或者壟斷的是自然資源，或者壟斷的是公共資源，或者壟斷的是行政權力，比如石油和電力等國企，每個大型企業的資產都不是一兩年積累而來的，也不是一兩屆領導班子積累而來的，它是利用國家政策，運用各種社會的、行政的資源積累起來的，主要靠價格和壟斷優勢來獲得持續增長。相應地，很多大企業的領導人，他們也不是通過市場競爭檢驗或者選拔出來的，而是由行政任命到某個公司當老總。這些企業的管理層也從來就是黨的高級干部而不是普通的職業經理人。所以，如果他們只是出點小錢，企業就變成他們控股，就很容易變成公權私授、權錢交換。即便只是管理層增量股權激勵，也是難以服眾，必然再次像MBO一樣，引發巨大的道德危機和輿論質疑。因此，管理層增量持股推行的最大阻力可能將在改革推進到大型中央國企這一層面時到來。李思文
（紫／編制）
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