才市：中國“高級海龜”爭奪戰

http://whmsebhyy.com 2006年03月16日 11:10 金羊網-民營經濟報

　　中國的人才大戰已觸及最高管理層級別。摩根士丹利最近從花旗集團挖走孫瑋，負責其中國區業務。

　　在國內接受大學教育，在西方接受研究生教育，擁有5年至25年海外工作經驗，并在跨國公司擔任中高級管理職務的“海龜”成為才市寵兒。

　　幸運兒可要求天價薪水

　　理想人選通常是在國內接受大學教育，在西方接受研究生教育，擁有5年至25年海外工作經驗，并在跨國公司擔任中高級管理職務的“海龜”，他們成為才市寵兒。

　　這部分人是佼佼者：上世紀70年代末，只有不到1%的高中生有機會上大學。而在大學畢業生中，只有那些在學術方面最硬的人方可出國深造。因此，這些少數幸運兒可以要求天價薪水。中國高管的薪酬堪與其美國同級員工媲美，輕松達到數十萬美元。

　　過去，即便發現了合格人才，仍不能保證他們愿意回國。但最近5年，由于中國職業發展方面的巨大潛力，海外華人回國發展的興趣日益濃厚。尤其是當某人在美國遇到了“玻璃

天花板”時更是如此。

　　所謂“玻璃天花板”，即婦女和少數族裔被擋在高級管理層之外的現象。但回國后，那些二元文化特點能成為一個很大的優勢。

　　駐紐約工作的美國運通副總裁沈豪宇感到了中國崛起的吸引力。現年35歲的他出生在上海，曾就讀于中國人民大學，并在美國愛荷華大學取得了MBA學位。

　　在中西方管理間搭起橋梁

　　由于中國在高管招聘方面存在需求，獵頭公司光輝國際相時而動，于去年將其亞洲總部從新加坡遷至上海。光輝國際亞太區總裁鄭家勤說，理想的管理者能夠在不同文化的中國本土管理者與西方管理者之間架起溝通的橋梁。

　　光輝國際與北京大學聯合進行的一項研究顯示，與西方領導者相比，中國內地領導者更傾向于采用“任務導向型”和“智力型”的管理風格。這類風格注重“規則與程序”、“苛嚴的目標以及有數據支持的強力觀點”。與之形成對比的是，西方管理者和來自亞洲“四小龍”的領導者強調的則是“參與型領導”，這種領導風格注重內部共識、團隊建設和“社交型領導”，即積極引導他人參與。

　　光輝國際表示，管理者在升至更高職位時，通常會采用參與型和社交型的領導風格，而任務型和智力型領導風格往往被初級管理者所采用。

　　培養自己的人才

　　一旦雇用中國高管，企業就會在留任問題上面臨挑戰。中國高管不僅流失率高，而且他們為高薪而跳槽的情況屢見不鮮。百事公司廣州的銷售團隊有400多人，2000年其流失率高達50%左右。在建立更完善的員工反饋體系后，該公司在3年內將流失率降低了一半。

　　外國公司還認識到，培養那些從未旅居海外的中國本土人才頗有必要。麥肯錫上海分公司主任高安德表示：“應該少著眼于挖取人才，而是要更加致力于培養自己的人才。”

　　一些獵頭公司及咨詢機構警告稱，在中國人才搶奪戰中，不要想當然認為華人一定會在中國取得成功，那些適應能力強、性格開朗的西方人可能在這方面非常成功。

　　（艾米·葉）

　　（曉健／編制）

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