水皮雜談:國有企業究竟是誰的

　　雜談國資委《實施意見》系列

    讀完水皮“國有企業究竟是誰的”文章的朋友說，你的文章題文不符，并沒有明確回答題目中提出的問題。

　　水皮說，你的質疑是對的，水皮的確沒有正面回答這個問題，因為在搞清楚“究竟”

之前，我們對國有企業的歸屬的說法同樣是懸疑的。

　　國有企業是誰的？吳敬璉先生的回答和郎咸平先生的回答是一樣的，答案都是全國人民的。這樣的回答理論上絕對正確，但是在現實中等于是廢話，說了和沒說沒有多大的區別。那么，國有企業是不是就是政府的呢？答案也不正確，因為在國資委成立之前，我們一直在討論國有資產出資人缺位的問題，國資委成立之后，我們又在討論國資委只能代使代理出資人的資格問題。而事實上，國有企業之所以要改制，之所以在很多人認識中天生就搞不好，就是因為所有權沒有辦法具象到人，不是法人而是活生生的人。

　　但是，通過文章的討論，我們有一點至少是明確的，不管什么性質的企業，都歸這企業的產權所有者和勞動者共同所有。企業是勞資雙方的共同體，國有企業也是如此。如果說國有資產的出資人一直缺位的話，國有企業的員工卻是一直都是客觀存在的。換句話講國有企業部分地為企業的員工所擁有。

　　國資委公布的《關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見》中，對于維護職工的利益有明確的規定，比如改制方案必須提交職代會或職工大會審議，按照有關規定和程序及時公布。實施改制前，原企業應當與投資者就職工安置費用、勞動關系接續等問題明確相關責任，并制定職工安置方案。職工安置方案必須經職工代表大會或職工大會審議通過，企業方可改制。職工安置方案必須及時向廣大職工群眾公布。

　　這意味著如果員工們不認可，國有企業的改制方案是通不過的，改制也是改不成的。就方案論方案，員工的權利已經不小了，但是就改制看改制，員工們參與決策的程度就相當有限，只有說不的權利，沒有說是的權利，也就是說，選擇是有限的，是有前置條件的，只有選擇改制方案的權利，而沒有選擇改與不改的權利。

　　這也很正常，在中國企業的概念中，企業決策從來都是管理層的事，和員工的關系好像并不大。中國

　　但是，水皮要指出的是，美國模式并不是公司治理的惟一模式，德國的公司治理模式就和美國有著巨大的區別，尤其在內部重大決策的形成和安排方面引入了共同決策機制。

　　大家知道，董事會是美國公司的產物，監事會則是歐洲公司的產物，既有董事會還有監事會是中國公司的產物。德國公司是沒有董事會的，只有一個由監事會任命和解雇其成員的管理委員會。因此，監事會是公司的權力機構。

　　根據德國1976年頒布的共同決策法，員工以在監事會中獲得席位的形式合法地分配到所有的公司的公司決策的控制權，他們與資本家一樣，擁有相同的權利。

　　那么員工在監事會中又能占據多少的席位呢？

　　根據公司的規模，德國法律規定，工人和工會將占據監事會中三分之一到一半的席位。在大公司中，也就是超過2000名雇員的股份公司和有限責任公司，資本所有者得到一半的席位，另一半給雇員；在小公司中，即不到2000人的公司，工人應占有監事會的三分之一。

　　在大公司中又有嚴格的細分。低于10000人的大公司，勞資雙方各有6個席位，雇員方的席位中有1個是管理者雇員，2個要留給工會代表，他們不一定是公司的雇員，這種規定使工會在公司治理中有一個立足點，使其獨立于公司的內部職工組織。在超過20000人的公司中，雙方各有10個席位，工會有3個席位。

　　監事會成員中的股東代表是在股東大會上選出的，雇員代表是在雇員代表大會上或者直接投票方式選出的。雇員代表必須是公司的雇員，但工會代表可以不是。工會有權提名其代表。如果四分之三的雇員支持的提案在代表大會上獲四分之三的多數，雇員代表可以被罷免。

　　監事會既然是公司的權力機構，主席又是怎么產生的呢？

　　一般而言，監事會主席和副主席的產生適用三分之二原則。如果達不到這個比例，股東代表選舉主席，雇員代表選舉副主席。在監事會的決策中，如果出現投票對策，則主席擁有兩票。

　　但是主席的特權并不適用于所有行業，在煤炭和鋼鐵行業中就行不通。適用于這兩個特殊行業的共同決策法律，在雇員的參與權方面有更嚴格的要求，門檻比普通法低，人數超過1000人的公司即適用。監事會除了股東和員工的代表人數相同之外，還有一個“中立”的成員，類似我們的獨董，這樣監事會的人數就不是10人而是11人，股東和雇員各5人。在雇員的5人中，2名必須是公司的工人委員會推薦的公司雇員，2名必須是國家工會組織在該公司的代表推舉，第5個成員也由工會推舉，但必須既不是雇員，又不是工會代表或雇員協會代表，不能與公司有任何經濟利益，即所謂的勞方中性人。在股東方的5名代表中，其中有1人必須也是中立者。在這兩個行業中，權力的終結者不是監事會主席，而是那名“獨董”，在勢均力敵的情況下，他就是決定者。在由監事會任命的管理委員會成員中，必須有1名是人事或勞工事務管理委員，而他的任命只能根據監事會中工人代表的多數意愿。

　　具體到工人權利的保障，德國還有在公司成立工人委員會的規定。這個工人委員會和工會不是一回事。工人委員會擁有一套決策權，可以有效地限制管理層的權力，同時工人委員會擁有被告知相關重大決策的權利，否則，管理層的決策無效。當然，嚴格意義上的企業家決策是不一定非要工人委員會同意的，如投融資，產品開發、營銷和公共關系等。

　　德國不愧是馬克思的故鄉，我們這個以馬克思主義為信仰的社會主義國家討論公司治理為什么不以德國公司為鏡呢，水皮百思不得其解。

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