人才流失嚴重，國企發展受損

　　■企業論壇■鐘新

　　在國企改革進程中，國有資產流失現象一直是治理重點，但國企中高層人才流失給國有資產造成的損失卻沒有引起足夠重視。國企的中高層人才經驗豐富，懂技術，會管理，熟悉行業，有廣泛的市場網絡資源，他們是國企的無形資產，對于企業的價值不可估量。但是，大多國企未從戰略高度上把這些人才作為企業資產和競爭力的重要組成部分，沒有形成

完善有效的人才選拔、激勵和培養機制，導致企業經常出現中高層人才流失現象。

　　2003年底，由零點調查、

　　中高層人才流失現象目前在國企中相當普遍。造成這種現象的原因總結起來，主要有以下幾方面：

　　一是管理觀念落后。主要體現在沒有把中高層人力資源的開發利用提到應有高度，缺乏對人才問題的系統研究，以至于沒有從企業實際出發，真正樹立“人才資源是第一資源”的觀念。更沒有將人才資源的有效開發和利用納入到企業整體發展戰略之中。

　　二是缺乏合理的用人機制。國企中高層人才的用人機制一直較落后，既缺乏科學公平的選拔機制，也急需合理必要的淘汰機制。長期以來，國企中的中高層人事任用大多實行終身制，只能上，不能下，再加上人才選拔中存在的諸如“重政治、輕業務，重資歷、輕才干”，以及較嚴重的論資排輩和形形色色的不正之風等現象，都限制了企業中優秀人才的正常發展空間。此外，缺乏合理的淘汰機制，不僅加重了企業的人力資本負擔，還限制了優秀人才的脫穎而出。同時，企業經營者職業化、市場化進程也遠遠不夠深入。長此下去，不僅抑制了優秀人才的積極性和進取心，還會使部分人才最終因沒有合適的位置和待遇而選擇離職。

　　三是缺乏有效的激勵機制。對于很多國企的中高層人才來說，企業很難真正實現按經營業績來對他們給付報酬。許多國企現行的工資體系普遍存在薪酬待遇與工作量分配倒掛，“公平原理”失效，就會造成人才心理失衡。盡管目前部分上市的國企實施了諸如管理層持股的輔助激勵方案，但激勵效果并不顯著。激勵機制的明顯不足導致大量的中高層管理和技術人才沒有發揮才能的充分動力，從而因不滿待遇而大量流失。

　　四是人才培訓落后。長期以來，國企都把教育培訓支出當作純成本，不愿重點投資。由此導致中國國企人均培訓費用與發達國家相差幾十倍。“重使用、輕培養”的現象在國企中比較普遍。總體來說，國企在人才培訓制度、機制，以及創新方面還亟待完善。多數國企對于培訓在企業中高層人才管理方面的重要性認識不足，更缺乏系統的培訓標準和內容。

　　國企置身于復雜多變的外部經營環境，競爭成敗的關鍵在于人才的合理配置和使用，留得住人，用得好人，企業才能有源源不斷的發展動力。為此，應該從以下幾方面著手來解決國企中高層人才的流失問題。

　　一是觀念的更新和轉變。國企要徹底更新和轉變觀念，開拓用人視野，牢固樹立“人才是企業第一生產力”的觀念。從企業發展的戰略高度制定人才發展規劃，為人才的成長營造寬松向上的環境。

　　二是人才的選拔和配置。國企應根據企業規模、行業特點制定科學合理的標準，嚴把人才入口關。不僅要逐步改變目前多數企業實行的上級行政任命方式，還應盡快完善企業崗位競聘的相關

　　三是人才的培養與使用。國企要不惜血本對引進的人才進行有目的的培訓。在做好企業現有人員素質情況調查的基礎上，認真分析企業人才結構，根據企業未來發展需要，制定科學合理的人才培養計劃，為企業中高層人才的健康成長營造寬松、良好的環境。在此基礎上，還應立足本企業現有人才存量，調配和有效利用現有人才資源，挖掘其聰明才智，擴展其才能，提高其為企業發揮才智的積極性。

　　四是人才的激勵。薪酬是調動國企中高層人才積極性的關鍵環節，處理不好，就會出現“招進女婿、氣走兒子”的現象。國企要從企業人才的實際薪酬水平出發，在逐步加大激勵力度的同時，平衡好短期激勵與長期激勵之間的關系。在此基礎上，逐步建立起符合現代企業制度要求、適合企業特點，并在管理體制、激勵方式和激勵水平上與市場接軌的薪酬制度。