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為了適應自主創新工作的需要，北京市最近公布了調整后的人才引進政策，即從今年起不再把學歷、職稱等“硬指標”作為招聘門檻，嘗試建立以品德、能力和業績等為主要指標的人才考核體系，以更加全面和科學地吸引和造就人才。
建立創新型國家，首先要有具備創新潛力的人才。北京市對引進人才政策的調整可說是恰逢其時，因為人才是開展各種創新活動必須具備的主要條件之一，沒有合適和足夠的
人才，一切創新活動都無從提起。所以，要真正將黨中央關于自主創新的號召落到實處，使自主創新早日見到成果，就必須打破以往在人才使用和培養方面存在的種種偏見，在政策上激發人才創造發明的主動性，在制度上保護人才創新應得的合法權益。如此方能充分調動各方面積極因素，使創新機制融入到經濟和社會發展的各個環節之中。
說起使用人才，目前社會上普遍存在著一種觀念上的誤解，即認為只要有學歷或職稱的就是人才；學歷或職稱越高，人才的身價也就越高。反映在用人方面就是不少企事業單位在錄用人才的時候往往過于重視文憑和職稱證書，對有學歷或職稱高的哪怕別的方面差點，也可以湊合使用，而那些學歷不夠或職稱比較低的即使其他條件不錯，仍然很難邁入理想單位的大門。同時，一些單位在人才的提拔和調配方面，長期擺脫不了論資排輩的老習慣，不熬到規定年頭，工作表現再突出也很難得到提拔和重用，而一旦得到某種職位或職稱，就基本成了“鐵飯碗”。
唯學歷和職稱的用人方式造成的直接后果就是，不知道將多少有希望有能力的人才被擋在了創造發明的大門之外，同時讓不少本來很有成長潛力的人才故步自封不再努力上進。當然，在實際工作中學歷和職稱并非不重要，它們畢竟是每個人專業特長和工作資歷的一種證明，但是這些證明代表的主要是其持有者過去的表現，況且無論哪種證書都不可能完全反映出一個人所具有的潛在能力，所以單看文憑或職稱用人的做法，很容易埋沒人才。此外，社會用人標準的偏向對教育領域有著直接的導向作用，影響著下一代的成才觀。現在一些青少年努力讀書的目的就是為了拿到一紙高等學校畢業文憑，對能否掌握真才實學卻不夠重視。
恢復高考制度特別是高校擴招以來，我國每年都有上百萬高校畢業生走出學校大門，應該說人才的后備資源并不缺少。那為什么很多部門或企業總是反映人才缺乏呢？尤其與國外相比我國能夠站在國際前沿的高層次技術或管理人才更是鳳毛麟角，可見問題的根源不在頒發了多少張大學文憑，主要是我國的人才培養和使用方面尚未形成一個良好的機制。
應該說，近年來通過不斷的改革用人制度，我國在人才培養和使用方面已經比過去有了很大進步，不過在尊重知識、尊重人才、尊重創造等方面仍然有不少可以改進的空間。因此，如何發現、培養和造就更多德才兼備的人才，以適應我國經濟社會改革發展的需要，是擺在各級政府和人事主管部門面前的一道新課題。而要做好這項工作，打破舊有的種種不利于人才發揮作用的思想觀念是一個必要的前提，要注意在實踐中發現人才、在創新中培育人才，并且以創新的制度吸引人才，而不是單純用文憑或其他形式來“發現”或束縛人才。
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