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東方愚
一項(xiàng)名為2005年中國(guó)企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果顯示，32.52%的受訪者所在企業(yè)的員工平均法定福利與非法定福利的資金比例為51；25.73%的企業(yè)二者比例為2.51。人力資源專家楊新林對(duì)這一結(jié)果深表?yè)?dān)憂：“現(xiàn)代企業(yè)一般只有在初創(chuàng)階段，法定性福利所占比例才較大。”(據(jù)1月5日《每日經(jīng)濟(jì)新聞》)
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，福利作為薪酬體系的一個(gè)重要組成部分，越來(lái)越受到企業(yè)的青睞與關(guān)注，因?yàn)樗Ｄ堋盎\絡(luò)人心”，有時(shí)甚至比高薪更能激勵(lì)員工。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在西方一些國(guó)家，員工福利與工資的比例幾乎接近1：1，并有超過(guò)工資的發(fā)展趨勢(shì)。雖然這給企業(yè)帶來(lái)了一定的壓力，但他們?nèi)匀粯?lè)此不疲，因?yàn)槊髦堑钠髽I(yè)領(lǐng)袖深諳孰輕孰重。
相比之下，我國(guó)企業(yè)在這方面的作法顯然鱉足與尷尬的多。許多企業(yè)除了對(duì)員工的法定福利，即政府為保障員工利益強(qiáng)制執(zhí)行的福利進(jìn)行遵守之外，對(duì)服務(wù)性福利等非法定福利形式普遍并不太“感冒”。甚至即使對(duì)于法定福利，由于勞資雙方信息與話語(yǔ)權(quán)的不對(duì)稱，企業(yè)執(zhí)行起來(lái)也有一搭沒(méi)一搭的，員工原生性利益得不到保證，更別提享受企業(yè)自愿提供的非法定性福利了。
日本企業(yè)在建立健全員工福利體系方面的作法值得我國(guó)企業(yè)借鑒。健康保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等法寶福利之外，其更重視補(bǔ)充福利即非法定福利的激勵(lì)作用。日本的補(bǔ)充福利覆蓋范圍極廣，甚至紅白喜事都囊括其中，并且水平比較高，這對(duì)于低收入的企業(yè)員工而言，無(wú)疑是一大福音，同時(shí)也為縮小貧富差距起了一定的推動(dòng)作用。加上福利計(jì)劃享受稅收優(yōu)惠與執(zhí)行簡(jiǎn)練、責(zé)任明晰等特征，使得日本企業(yè)界總能激情萬(wàn)丈，經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異。
員工福利計(jì)劃的不健全越來(lái)越成為我國(guó)企業(yè)發(fā)展的軟肋。雖然一些企業(yè)家在公眾場(chǎng)合也常把“以人為本”的信條掛到嘴邊。但真正執(zhí)行起來(lái)，卻大打了折扣。而一個(gè)亟待引起重視的現(xiàn)象是，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)只重視“高級(jí)員工”諸如職業(yè)經(jīng)理人的福利，對(duì)中下層職員福利輕描淡寫，甚至視而不見(jiàn)。這同樣是有巨大缺陷的。企業(yè)真正的動(dòng)力在于大多數(shù)普通員工，只有首先讓他們有了歸屬感，企業(yè)才得煥發(fā)活力，進(jìn)而獲得持續(xù)的高效益。
近些年我們常聽到企業(yè)家們談“執(zhí)行力”等企業(yè)內(nèi)功修煉的關(guān)鍵詞，在筆者看來(lái)，再惟美的公司計(jì)劃與戰(zhàn)略體系如果沒(méi)有以普通員工福利特別是非法定性福利的增長(zhǎng)為基石，企業(yè)的發(fā)展終將是無(wú)源之水。面對(duì)優(yōu)秀員工的頻頻跳槽，面對(duì)企業(yè)績(jī)效的徘徊不前，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)反思薪酬與福利體系是否畸形，而不是將過(guò)失一把推到員工與商業(yè)環(huán)境身上。歐美與日本企業(yè)將員工當(dāng)成客戶對(duì)待，近些年甚至推行“自助餐式的福利”措施，來(lái)滿足員工的需求多樣化，并使福利效果最大化。我國(guó)企業(yè)離這種健全的福利激勵(lì)體系還有多遠(yuǎn)呢？
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