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由中國企業評價協會主辦的首屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮暨峰會于2005年12月7日至8日在北京舉行。新浪財經獨家圖文直播。以下為湘財證券人力資源總監董凡凡演講實錄：
董凡凡：各位下午好！這次大會是我第一次在北京登上這樣一個講臺，所以感覺不同的是層級和面是不一樣的，通過這次大會認識很多著名高校的教授、專家，大企業、著名企
業的同行朋友，這是我感覺非常榮幸的，非常感謝中國企業評價協會給我這樣一個機會。
剛才在段總講的過程中間覺得很有趣，這是冥冥之中的安排還是特意的安排我不知道，我們講的是同一個話題，我在底下聽段總講的時候就在琢磨，大會的秩序和話題安排對我非常有利，因為段總講的是一個全流程，這恰恰是所有人力資源工作者關心的話題和框架，一個整體的思維方式，作為我講的是其中一個點，關鍵步驟和最后一個問題，如何去評價。流程講完了，我講這個問題非常好講，所以也很感謝段總做了這么好的主題演講之后，我可以輕松和大家分享這個過程。
作為一個女性做人力資源的工作可能感悟不太一樣的，我也發現在這個行業有更多是女性擔任這樣一個角色，可能是基于女性性別特點，和理解的不同視角，我講的問題更多關注績效管理的過程中間如何看待這事情，如何評價這事，以及感到到我們在其中對于人的理解從哪幾個角度出發，不管系管企業也好，管什么也好，最后的落點就是管人，管人最核心的問題，不管多么高超的管理技術，多么嚴謹的流程，最后要面對人性的理解，這是非常核心的問題，所以談到績效管理關鍵步驟，也從日常生活中的視角談我的感悟。
我們在平常交流過程中間經常碰到什么問題？你們的考核怎么搞的，把表給我一張，很多人覺得你怎么做我怎么做，這是經常碰到的問題，還有績效管理就是考核唄。還有認為我們的企業很重視考核�？己松婕笆裁磫栴}？為什么關注考核兩個字，因為這跟大會兩個字很直接，因為涉及評價，不管管理流程多么出色最后結果怎么評價這個人，怎么評價這個企業，怎么評價部門的績效，所以我們關注考核，但是評價以什么為標準，我們可以說以指標為標準，這指標為什么是好指標，為什么壞指標，它的標準來自什么？在準備這主題之前想到一個問題，為什么這樣注重考核，為什么行行業業注重考核，是不是傳統的思想，思維方式和終生經歷的過程有關我回顧這問題的時候，回顧我們考核人生來進行這樣一個話題。
考試最后一定要有兩個落點，一個是階段一個是標準，評價一件歷史事件，評價一個歷史人物，評價任何事情都要有一個大的背景，所謂評價就一定要分出什么事情來，或者優或者劣，這一定以不同標準和視角出發的，并沒有說絕對好或者絕對的特別壞。
第二個階段，我們以前看到所有對人物的評價和對作品的評價都說，由于歷史所限他如何如何，為什么有這個話題，評價者是想告訴你，在當時的情況下只能做這件事，所以評價有兩個必須要面對的問題，一個是標準一個是階段，什么樣的階段怎么評價，我們對孩子的成長過程怎么評價，其實在座很多人都是家長，我們看看我們是不是經歷這樣的考核人生，在幼兒園的時候，我們孩子好或不好會告訴你，今天我得了小紅花，小紅花拿回家可能上一個很好的小學上很好的中學，上很好大學，讀了碩士、博士，獲得一份體面的工作，最后美女、汽車、洋房，這過程好像是整個人生過程，每個階段都有一個考核標準。考核標準為什么說是社會上認可的流程，假如我們子女或個人是這樣經歷，被別人認為是成功人士，為什么有成功的評價？為什么認為這樣的人成功了，不是這樣就不成功呢？這是一個社會主導的價值觀，為什么會是這樣？評價沒有錯，為什么產生這樣評價標準，這是值得我們思考的。
我回顧一下標準，大概這樣幾個方面，我們在幼兒園得小紅花，成績好的，考上大學的孩子都是好孩子，好孩子標準是什么？是聽話、是成績好，是要上大學受高等教育，標準哪里來？可能來自家庭、父母的要求、可能來自學校、老師的要求，可能來自就業的壓力，沒有好的學歷就不可能有好工作，環境從哪里來，來自社會輿論，大家都這么認為，這種輿論我受不了，我作為父母我孩子不上大學，不成材我就沒有面子，這樣的輿論來自什么？來自最根本的問題，我們傳統的文化觀念，我們認為萬般皆下品，唯有讀書高。今天特別關注一個人有好的成績好的標準，是一個聽話的孩子，最后變成成功人士標準的時候，都是有深深的社會文化背景作為支撐的。
為什么從績效管理講到這么遙遠的話題回到這個主題來講，是不是這兩個問題有很強的新管性。當我們說傳統的文化觀念會帶來一些對教育目的的直接導向，我們傳統教育的導向會帶來什么？關于學科等級分配，什么是重點院校，一般院校，重點高中，非重點高中，這些學校就帶來教師優劣的評級，最后帶來升學率的的影響。
企業當中是不是這樣，個人評價你是不是有績效，是不是可以獲得薪酬獎勵，這時候來自執行者的壓力，執行者壓力來自企業管理者的要求，管理者要求來自企業的經營目標，這個目標究竟是導向什么樣的目標，核心問題來自這個企業的文化。這兩個流程進行了一個整理我覺得非常相似的兩部分。如果最后的考核落在這個點上，歸根到底的東西在這方面，我們企業和我們教育的類型中間，經營思想、價值觀和文化，最終產生如何評價一個員工，評價的過程中間流程就是績效管理的全流程。
其實最后結果是如何評價它，評價最后是什么？是我們關注它是不是進步，關注它是否出局，這是有關要采取什么樣的價值觀導向，這是最核心的問題，剛才講到為什么企業管理者關注考核，因為考核涉及到對人的生死決定，砸不砸這個飯碗的問題，又很頭疼又很關鍵，又怕做錯，又不好意思開這個口，所有關鍵問題在這個步驟統一體現，所以我覺得作為績效管理和績效考核，根本在于績效管理，更加關注的是進步，而不是淘汰。淘汰是我們考核過程中間必然的部分，但絕對不是我們考核的唯一目的和標準。
在所有流程中間最核心的幾個步驟，第一個考核觀念的導引，剛才結合升學率，企業經營目標也好是一個文化的要求是一個文化的觀念，第二個行為指標的描述，第三個評價標準的選擇。在這中間存在什么問題，為什么要確定考核觀念的導引，就像一個成功人士的人生軌跡一樣，如果沒有傳統的文化導引不會產生成功的目標或界定，也就是沒有企業文化，不可能有準確的定位，沒有統一價值觀的支撐也就沒有考核的方向。
所以我認為在績效管理過程中間，最核心的問題，第一個要建立企業核心的價值觀，第二個核心步驟我理解是，如果沒有一個行為指標的清晰描述，就會帶來沒有度量衡，就無法考量，沒有模板可以仿效，績效考核過程中一個核心的問題，當我們考出核心優秀的員工時候，如何使得在公司內拷貝，產生更多這樣的員工，一定要有描述，讓其他員工可以按照這樣的模板做事，所以第二個是考核的量表，行為描述非常關鍵的。
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