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由中國企業評價協會主辦的首屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮暨峰會于2005年12月7日至8日在北京舉行。新浪財經獨家圖文直播。以下為中國人事科學院人力資源專家董志超發言：
董志超：各位好，我們說就像聽一場音樂會一樣，往往主題和它的高潮會越來越凸現，隨著我們峰會的進展，我們越來越多的貨真價實的，非常實操性的案例展現在大家面前，
我想會給大家很好的啟發，我聽得非常認真，我在中國人事科學院考核評價室，專門進行考核評價研究的，從95年對公務員考試開始，到現在開始進入事業單位和企業的考核到績效管理，我談一點感受與大家共享，我們在座各位也有一些從事這方面研究和實際的關鍵專家，希望大家可以很好的交流和共享，這也是峰會的一大價值所在。
我聽段總講的時候感覺現在有一個說法，我們現在進入精細化管理，段總的操作給我的感覺非常強，進入到了精細化管理，從粗放的領導拍腦袋的，商量的到現在量化、很細節的管理，這是我們很多企業需要學習的地方，現在企業要從粗放式管理和經營進入精細化管理這是一個榜樣。
再談一下我在這方面的一點研究體會，我有一個觀點，叫沒有最好的管理，只有最合適的管理，可能把段總的方案，下面可以討教能不能給你，如果給你之后你回去以后也許發現用不上，每個單位有自己的情況，但是道理是相通的。
段總因為時間關系不能展開，我感覺績效管理實際上是我們做人力資源管理的一個方向和目標，因為企業也好，事業單位也好，還是公共服務部門也好，最后結果就是要有績效，否則沒有你存在的意義，我們做的一切工作都是要見到效果的，在績效管理里面我體會有幾點，叫大中小績效，這里面又有一種辨證關系，所謂大績效就是戰略、戰略錯了，管得再好，如果精細化的管理放進去，我們車是寶馬車但是方向錯了，我們栽倒泥潭里速度會更加快更加徹底，所以方向戰略問題是第一位的問題。
摩托羅拉由于戰略的失誤導致全球裁員15%，一度跌出半導體前10名，就是戰略問題，現在績效管理就是從戰略出發，現在對人力資源管理的要素也是從戰略出發，如果沒有從戰略考慮你只能是人事管理而不是人力資源管理，這方面實際在操作層面上存在問題很大的，因為操作層面往往感覺戰略離我太遠，跟我沒有太大關系。事實上段總談到KPI的問題，KPI最本質的特征就是通過指標牽引符合戰略的行為，如果對它沒有一個透徹的理解你KPI是做不出來也做不好的。
中績效就是內部的資源整合和流程再造，我們相當多資源消耗在內部，我們如何進行流程的優化，這里面兩種觀點，一強調部門與職能，一強調流程與角色，我觀點是淡化部門與職能，強化流程與角色。在優化流程的基礎上讓資源得到更有效的整合，我們內部中績效地方有很大的距離，另外小績效涉及對個人的管理，戰略是行動，這行動要落實每個人身上，每個人是不是自覺去行動，最后決定了我們目標是落空還是實現。所以在這個意義上對個人來講是一個小績效，但是對于組織層面來講又是最終關系到能不能成功，我理解有大、中、小績效，如果把它比作一個火車頭，首先要有一個正確的方向和策略，要把目標確定好，把鐵軌鋪好，但是還要再造一個火車，這火車需要有動力，有了好的動力有了好的運行機制，又有很好的鐵軌和正確方向就可以實現企業的目標，謝謝！
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