汪寧紅：激勵(lì)的藝術(shù)

　　由中國(guó)企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)主辦的首屆中國(guó)人力資源管理大獎(jiǎng)?lì)C獎(jiǎng)典禮暨峰會(huì)于2005年12月7日至8日在北京舉行。新浪財(cái)經(jīng)獨(dú)家圖文直播。以下為中國(guó)惠普公司人力資源經(jīng)理汪寧紅演講實(shí)錄：

　　汪寧紅：首先感謝企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)給我這個(gè)機(jī)會(huì)讓我可以站在這里跟大家分享我在惠普的一些體驗(yàn)。在座的都是一些大師，在人力資源很有經(jīng)驗(yàn)。所以講不好的地方請(qǐng)大家多多包

含。

　　聽了前面張總和陳總介紹非常宏觀的人力資源的操作，我做人力資源是半路出家，我這里只是談?wù)勎易约涸诩��?lì)方面小小的體驗(yàn)，這實(shí)際上是我給這個(gè)部門，這個(gè)集團(tuán)經(jīng)理設(shè)立新的課程，這課程就叫激勵(lì)，我把里面認(rèn)為挺有體驗(yàn)的事情給大家分享一下。

　　首先介紹一下，在企業(yè)里面不管國(guó)企、還是合資、還是獨(dú)資都面臨一種挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)被一家國(guó)際咨詢公司做了如下的描述，首先有一個(gè)統(tǒng)計(jì)出來的數(shù)字，有1/3員工根本不知道怎么激勵(lì)他們出色的業(yè)績(jī)，有40%員工認(rèn)為他們經(jīng)理對(duì)他們出色業(yè)績(jī)給予鼓勵(lì)，有少于50%員工認(rèn)為他們?yōu)樗麄兯�工作的公司感到自豪。因�(yàn)榍懊鎯蓚�(gè)原因?qū)е铝怂麄儗?duì)公司的自豪感沒有。

　　那經(jīng)理如何看，50%經(jīng)理自己承認(rèn)不知道如何肯定和鼓勵(lì)員工。50%經(jīng)理同意在最近三個(gè)月沒有鼓勵(lì)過。最后結(jié)果50%經(jīng)理認(rèn)為他們公司不是以員工為第一位的。最后結(jié)果是什么，這是2002年需過工業(yè)雜志說的一段話，大概意思是現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，有各種各樣合并、重組、改組、員工經(jīng)歷很多解聘，而且沒有任何補(bǔ)償?shù)慕馄福�以前認(rèn)為公司最起碼可以有一個(gè)安穩(wěn)的職業(yè)，至少可以拿到晉升，這時(shí)候不敢去指望了，競(jìng)爭(zhēng)這么激烈的情況下，穩(wěn)定性沒有保證的情況下，在激勵(lì)上又是微乎其微，他們不知道為什么要這么敬業(yè)。大家可以看出現(xiàn)在很多企業(yè)挑戰(zhàn)是，員工可以拿出100%甚至120%的精力，但是他們不愿意，因?yàn)樗麄儧]有得到激勵(lì)。

　　我今天希望談這四個(gè)方面，一個(gè)是激勵(lì)的誤區(qū)、激勵(lì)的藝術(shù)、激勵(lì)與懲罰，最后談一下激勵(lì)的策略和方法。激勵(lì)的誤區(qū)總結(jié)出了三點(diǎn)，其實(shí)還有很多地方，但是我沒有太多的時(shí)間涉及，我只是談在我周圍經(jīng)理里面看到三點(diǎn)，很多職業(yè)經(jīng)理人不了解甚至不想了解下面的員工最在意什么？最看重什么，最喜歡什么，最關(guān)心什么。他們認(rèn)為鼓勵(lì)員工的方法可能只有一種，所以是非常單調(diào)的方法，多數(shù)用什么方法，用最貴的方法，只要員工不開心，只要員工要走就漲工資，但是漲工資以為什么，把整個(gè)公司的工資結(jié)構(gòu)打亂，會(huì)給其他員工帶來不公平的感覺，但是這是很多經(jīng)理用非常多的方法，所以有時(shí)候是得不償失的，可能漲了工資，甚至翻倍漲了，員工干一段時(shí)間之后還是走了。

　　第三個(gè)一成不變的激勵(lì)方式，人在不同年齡，不同階段有不同的激勵(lì)因素，比如女人最典型例子，在一定時(shí)間要干自己該干的事情，剛剛畢業(yè)20多歲到了一個(gè)公司充滿干勁，可能要的東西就是挑戰(zhàn)來證明自己，但是30多歲要結(jié)婚要生孩子，她要的可能是安穩(wěn)，以及家庭企業(yè)的平衡，再拿挑戰(zhàn)激勵(lì)她可能不是最佳方式了，所以一成不變的激勵(lì)方式可能是一種誤區(qū)。

　　為什么激勵(lì)是藝術(shù)，我剛剛非常欣賞經(jīng)貿(mào)大學(xué)教授的點(diǎn)評(píng)，他說特別欣賞中醫(yī)，中醫(yī)治病1＋1大于2，我在上上期，北大商業(yè)評(píng)論里面專門一篇文章，中醫(yī)是激勵(lì)，是給每一個(gè)人望聞問切，不可能用西醫(yī)方式。為什么談激勵(lì)的藝術(shù)，首先有這樣一個(gè)定義，一談藝術(shù)，藝術(shù)是什么？藝術(shù)要有創(chuàng)造性，激勵(lì)的藝術(shù)是激勵(lì)的執(zhí)行者用激勵(lì)一般的科學(xué)方法和原理，用最優(yōu)化，最有創(chuàng)造性，最及時(shí)的，根據(jù)每個(gè)人的情況實(shí)施的一種方法，希望能夠達(dá)到激勵(lì)的目的。

　　在座的每個(gè)人如果買房子，有人喜歡靠山靠水的中國(guó)古典房子，有人可能喜歡北歐式的房子，有人可能喜歡日本式大屋檐的房子。總而言之，激勵(lì)藝術(shù)最關(guān)鍵是個(gè)性化，就像蘿卜白菜各有所愛是一樣的道理。這張圖給大家看是惠普典型的圖，講的是人不一樣的，人有什么不一樣，這東拼八湊，至少思維方式不一樣的，在座有多少學(xué)文科出身？基本上是一半，大家知道學(xué)文理是很不一樣，有天生的，我是學(xué)文科的，從最早到幾個(gè)學(xué)歷都是學(xué)文科，我個(gè)性不是屬于特別邏輯性思維，所以有時(shí)候溝通的時(shí)候，人家會(huì)說你說話為什么是發(fā)散性的，發(fā)散性的點(diǎn)沒有任何邏輯關(guān)系的，言外之意對(duì)我這種很有邏輯的人來講，你說話沒有任何邏輯性，后來我講我是學(xué)意識(shí)流的，我能夠把沒有關(guān)系的點(diǎn)聯(lián)系在一起告訴你是有聯(lián)系的，這里面包括語言，有人講廣東話，有人講上海話，語言不僅是中文和英文等的區(qū)別。

　　我們每人觀點(diǎn)都不一樣，觀點(diǎn)來自于哪里？來自閱歷、經(jīng)驗(yàn)，我們?cè)谧�很多是教授，那他們是象牙塔里面的人，我曾�?jīng)想我一生在象牙塔里渡過，但我想有一天還會(huì)回到象牙塔里，有人大學(xué)一畢業(yè)就沒有一天拿過國(guó)家的工資一直在企業(yè)里面做事，他們看事情的觀點(diǎn)跟象牙塔里面人很不一樣，這樣都導(dǎo)致激勵(lì)我們因素不一樣的，還有很多很有意識(shí)的區(qū)別，比如性別，這里面闡述特別好的書是《男人來自火星、女人來自水星》。

　　年齡就是代溝，代溝不是十年，我最近參加公司卡拉OK，我感到特別悲哀，他們唱的歌不僅沒有唱過，連聽都沒聽過。聽激勵(lì)個(gè)性化有重要的理論背景，只要稍微了解激勵(lì)的人都知道有一個(gè)期望值理論，那什么是激勵(lì)，激勵(lì)首先是目標(biāo)期望值，這個(gè)目標(biāo)能達(dá)到的機(jī)率是多少，目標(biāo)對(duì)我吸引力，價(jià)值有多大，這目標(biāo)經(jīng)過我努力，我可以達(dá)到這目標(biāo)，那它的目標(biāo)是多少，最后公式是激勵(lì)等于價(jià)值×期望率。我現(xiàn)在在集團(tuán)里面做人力資源，不是中國(guó)惠普公司人力資源總監(jiān)，我在外面有一些演講之后大家認(rèn)為我是惠普的就一定是惠普公司的總監(jiān)，如果有一天我經(jīng)理跟我談，我希望三年之內(nèi)把你培養(yǎng)成人力資源總監(jiān)這是我價(jià)值，我現(xiàn)在就開始培養(yǎng)你好不好，我會(huì)講如果這個(gè)價(jià)值對(duì)我吸引力是零的話，最后對(duì)我激勵(lì)是什么？是零，整個(gè)價(jià)值有任何一項(xiàng)是零沒有任何意義，做任何事情要激勵(lì)任何人，要知道這事對(duì)人吸引力多大，如果沒有吸引力那不是激勵(lì)，如果一個(gè)人特別喜歡安穩(wěn)的工作，希望家庭生活安排很好，那你給他的激勵(lì)是挑戰(zhàn)，對(duì)他不是激勵(lì)甚至是沮喪因素。

　　這是總結(jié)下來的激勵(lì)卡，人在各個(gè)階段看到這以后都會(huì)有你更偏向的激勵(lì)因素，一共26個(gè)，我做課程的時(shí)候希望參加培訓(xùn)的激勵(lì)挑出認(rèn)為最重要的五個(gè)激勵(lì)卡，比如這是我的，我認(rèn)為對(duì)我來講平靜、認(rèn)同、友誼，成為專家、樂趣特別重要，如果有一點(diǎn)影子找到對(duì)人力資源總監(jiān)有興趣，我接著會(huì)問所有參加培訓(xùn)的經(jīng)理，剛才選的五個(gè)跟你五年前有什么不同，在座很多都是很有資歷的，如果工齡超過10年有什么不同，五年前不是這么想的，對(duì)我來講激勵(lì)的因素可能是金錢，實(shí)際上做完培訓(xùn)之后要求所有的經(jīng)理拿著激勵(lì)卡跟每一個(gè)員工來談什么最激勵(lì)他，我真的看到一個(gè)特別極端的例子，他寫五個(gè)都是金錢，那我看完之后，就跟這個(gè)經(jīng)理談，你知道這個(gè)員工給你信息是什么？我說知道，我看到之后就跟這員工進(jìn)行深談，這員工兩年畢業(yè)進(jìn)到惠普公司，他希望買房買車，最重要是拿錢證明自己可以實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)，沒有錯(cuò)也沒有對(duì)之分，激勵(lì)卡就是在這階段什么最激勵(lì)你自己，但是這會(huì)隨著時(shí)間的改變有所調(diào)整。

　　第二為什么談個(gè)性化激勵(lì)，每個(gè)人都有不同的社交風(fēng)格，有人精確型，有人干勁型，有人表達(dá)型，有人溫和型的，我是表達(dá)型的，我喜歡花時(shí)間跟別人交通、溝通，而且建立聯(lián)系，我希望周圍人際關(guān)系很好，我不喜歡細(xì)節(jié)，我不喜歡數(shù)字，我愿意花很多時(shí)間討論非常新奇但可以實(shí)施的想法，我喜歡別人給我及時(shí)的鼓勵(lì)，我非常在意別人對(duì)我認(rèn)可。后面兩條是不喜歡什么，不喜歡古板教條，不喜歡追究想法之間的邏輯性，因?yàn)槲也皇欠治鲂偷娜恕Ｃ總�(gè)人某種程度就有一種天生的社交風(fēng)格，比如我經(jīng)理是干勁型的，他說話非常清晰、簡(jiǎn)潔，要目標(biāo)要大的方向，什么事情很有目標(biāo)感，而且闡述事實(shí)非常有邏輯性，喜歡把人和事分開，跟他在一起談話，說我跟他聊聊天，要談家里什么覺得很不符合，他不喜歡用感情事解決問題，希望以講道理來說服他，因?yàn)槿说牟煌�社交風(fēng)格，可能帶來溝通上喜歡什么不喜歡什么。

　　精確型是屬于可靠的詳實(shí)數(shù)據(jù)，說話有把握，充分周密的準(zhǔn)備，有一個(gè)財(cái)務(wù)經(jīng)理跟我談，我老板該給的數(shù)字沒有給我，說明我老板不信任我，因?yàn)橹灰�激�?lì)他就要給他數(shù)據(jù)，這樣會(huì)做決定，分析精確型的人希望拿到這樣的東西。人是不同的，尤其在社交風(fēng)格上。

　　這樣激勵(lì)他們的因素也不一樣的，溫和的人在乎人際關(guān)系，不喜歡數(shù)據(jù)，他們強(qiáng)調(diào)要更多時(shí)間和耐心，這已經(jīng)是鼓勵(lì)我了，如果對(duì)溫和型人講，這事在什么時(shí)間必須給我，他們很不耐心，他們需要更多的時(shí)間，他們希望人際關(guān)系非常和諧的，如果到了一個(gè)機(jī)關(guān)，這機(jī)關(guān)里面有非常錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系會(huì)覺得很難受，如果提供一個(gè)非常和諧的環(huán)境這本身已經(jīng)是激勵(lì)了。

　　看干勁型的，我經(jīng)理是干勁型的人，對(duì)他來講就是信任他，充分授權(quán)，以及權(quán)威，干勁型人在乎頭銜，他希望名正言順，有這個(gè)名可以做這事情，很喜歡有不斷的新挑戰(zhàn)，但是希望什么事情拿結(jié)果和業(yè)績(jī)衡量拿事實(shí)說話。

　　實(shí)際上每個(gè)人某種程度隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累，做人力資源都知道一個(gè)詞叫職業(yè)錨，里面規(guī)定每個(gè)人有天生的成分，也有工作經(jīng)驗(yàn)積累最合適干什么，最合適干什么跟天性是聯(lián)在一起的，比如我是專家型的人我希望在一個(gè)領(lǐng)域做得非常深，我將近20年的時(shí)間在培訓(xùn)領(lǐng)域，我覺得現(xiàn)在在這個(gè)領(lǐng)域里面還是顫顫唯唯，我曾經(jīng)在惠普里面招一個(gè)幫我培訓(xùn)，我面試時(shí)候他有五年培訓(xùn)，我說你覺得培訓(xùn)里面有什么需要改進(jìn)，他說培訓(xùn)領(lǐng)域我已經(jīng)知道足夠多了，現(xiàn)在可以轉(zhuǎn)了，我不能說他是錯(cuò)，他肯定不是專家型的人，他認(rèn)為五年已經(jīng)對(duì)這個(gè)行業(yè)足夠了解了，有可能是挑戰(zhàn)者，但是有的人天生就是一個(gè)很平衡的人，有人是屬于熱心者，在我們公司里有不少熱心者，平常只要看看，他們不是經(jīng)理，但是他們做了很多事情都不是臺(tái)面上管人的經(jīng)驗(yàn)，他們做工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，或者工會(huì)志愿者，他們真正喜歡是什么？把自身的價(jià)值和工作結(jié)合在一起，對(duì)社會(huì)對(duì)整個(gè)人類有所貢獻(xiàn)，激勵(lì)他們不是給他們一個(gè)職位，給他們一個(gè)志愿者職位就很開心了。最后一個(gè)熱愛生活者，我為什么談給一個(gè)頭銜不介意，我不會(huì)因?yàn)榻o我漲工資而多工作而開心。知道每個(gè)人定位以后，拿什么激勵(lì)會(huì)找到想要的東西。

　　激勵(lì)里面有一個(gè)要避免的因素就是沮喪因素，按照人的四種社交風(fēng)格里面可以看出來，比如精確型的人，特別不喜歡受到批評(píng)，尤其是公開的。沒有條理。我這種表達(dá)人來講沒有條理覺得無所謂的。干勁型人最怕別人控制他，希望你給我授權(quán)，給我目標(biāo)，給我資源我自己做就完了，而且害怕人們認(rèn)為他無能。看表達(dá)型的人，我最怕別人不認(rèn)可我，而且我怕被忽視，我的老板特別了解我這一點(diǎn)，我經(jīng)理經(jīng)常在我真正做很好的時(shí)候給我鼓勵(lì)，我就很開心。溫和型的人特別在意不公正，不喜歡過多的壓力，激烈的沖突，和諧的人際關(guān)系對(duì)他很重要，相反如果不和諧就會(huì)覺得很糟糕。作為經(jīng)理人，人力資源就要讓經(jīng)理了解員工每個(gè)人沮喪因素是什么？盡可能避開它，這樣至少我們避開健康因子。

　　接下來談激勵(lì)的藝術(shù)，就是空間的藝術(shù)，我在昨天聽到前面幾位老總在介紹他們整個(gè)人力資源的體系包括激勵(lì)員工因素里面也談到激勵(lì)員工的時(shí)候經(jīng)常有一些儀式，這些儀式是達(dá)到什么效果，是及時(shí)綜合的實(shí)時(shí)沖擊，讓你感覺看得見，摸得著，真正感覺那種榮譽(yù)，所以一般情況下會(huì)讓他們談從工作到現(xiàn)在認(rèn)為曾經(jīng)激勵(lì)你最大的故事是什么？好多人會(huì)講，我曾經(jīng)在惠普拿到優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，或者全球惠普100名銷售人員獎(jiǎng)，他們得到待遇可能帶著妻子到風(fēng)景名勝很好的地方，可能夏威夷，可能泰國(guó)的巴里島，真的是吃喝玩樂五天，所有的總裁、副總裁、亞太區(qū)總裁陪你一起享受令你終生難忘的時(shí)刻。

　　激勵(lì)藝術(shù)里面也表現(xiàn)在很小的事件如何設(shè)計(jì)，比如惠普里面，很多公司也有相同的做法，員工如果工齡達(dá)到5、10、15、20年會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)的小紀(jì)念品，項(xiàng)鏈、手表等等。比如惠普10年做的手鏈當(dāng)然是純珍珠的手鏈，會(huì)量你腕的長(zhǎng)度完全按照你體型要求做的，這本身就是非常個(gè)性化的要求。當(dāng)然你會(huì)根據(jù)年齡做區(qū)分了。

　　還有看得見摸得著的藝術(shù)是時(shí)間，這是不同年齡人不同感受。我看到一個(gè)28歲的母親面對(duì)一個(gè)4歲的男孩子的一段對(duì)話，這個(gè)母親和4歲男孩都是在農(nóng)村，這母親帶著孩子到了城里之后發(fā)現(xiàn)男孩在騎著一輛自行車，孩子問媽媽我能不能有，媽媽說等兩年吧，對(duì)28母親來說是7%，很短暫，而對(duì)4歲的孩子來講是生命的50%，幾乎宣判一個(gè)死刑。時(shí)間對(duì)每個(gè)人感受是非常不一樣的，所以我們要求個(gè)性化，而且要求設(shè)計(jì)處理的獎(jiǎng)品和受獎(jiǎng)?wù)弋?dāng)時(shí)的個(gè)人愛好相匹配的，這樣才能真正達(dá)到激勵(lì)他的目的。

　　在激勵(lì)和懲罰里面，要談激勵(lì)肯定要談懲罰，這是硬幣的兩面，任何企業(yè)都要有的，如果只談激勵(lì)不談懲罰就沒有可能規(guī)范不守規(guī)矩的人，真正鼓勵(lì)優(yōu)秀的人才，這是表彰了先進(jìn)，但是對(duì)后進(jìn)的人有要讓他們知道哪些事情不可以做的。在惠普里面有3%員工屬于下游員工，一般情況下兩條路，一條路下，一條路出去，上就是給他3、6、9個(gè)月行動(dòng)計(jì)劃，希望可以有所改進(jìn)，這時(shí)候評(píng)估不再是下游員工，我們希望可以修改，還有一條出路，他可以自己選擇，這個(gè)公司不適合我，可能要出去，但是所有的懲罰要考慮受罰者承受度。

　　有兩點(diǎn)非常好的關(guān)于激勵(lì)和懲罰轉(zhuǎn)換，就是防患于事前，有時(shí)候激勵(lì)和懲罰可以隨時(shí)轉(zhuǎn)換的，因?yàn)槲覀冊(cè)诙�目�?biāo)的時(shí)候有可能會(huì)是一個(gè)很不切合實(shí)際的目標(biāo)。這時(shí)候有可能開始給的目標(biāo)沒有定好的情況下，最開始激勵(lì)的因素已經(jīng)向懲罰轉(zhuǎn)換了，因?yàn)槊總�(gè)人彈跳不一樣，都是1.6米的個(gè)子條起來不一樣。

　　第二個(gè)防范事后，其實(shí)失敗都可以變成成功的前奏，假如你善于總結(jié)和學(xué)習(xí)。

　　最后一部分激勵(lì)的策略，這里實(shí)際上開始從個(gè)性化，個(gè)人要求開始展開，這里強(qiáng)調(diào)是整個(gè)公司的角度來看，這里總結(jié)六點(diǎn)，一個(gè)是減少消極因素，因?yàn)橛幸恍�屬于健康因子，有一些是激�?lì)因子，我們希望達(dá)到增加員工的安全感。第二個(gè)是公平合理，大家知道每個(gè)人心里都有一桿秤，比如業(yè)績(jī)跟考核指標(biāo)跟你獎(jiǎng)金是完全掛鉤的。第三個(gè)授權(quán)和支持，這里談的是信任和尊重，這跟惠普文化密切相關(guān)的。還要讓員工參與決策，不是讓員工在這里面只是干活的，讓他也投入一票，我們應(yīng)該用方案A而不是方案B，員工感覺自己也是其中一個(gè)決策人。

　　我們希望員工得到成就感，這幾個(gè)箭頭和馬思諾的理論聯(lián)系在一起的。第四點(diǎn)是個(gè)性化鼓勵(lì)。第五點(diǎn)是強(qiáng)化，這是外在的，公司希望有的行為通過個(gè)人的激勵(lì)措施來強(qiáng)化，希望這種行為持續(xù)下去，但不是內(nèi)在的，而個(gè)性化激勵(lì)是有內(nèi)而外的，最后一個(gè)非常重要的激勵(lì)方法就是目標(biāo)，有很多人認(rèn)為，激勵(lì)一定要給錢，其實(shí)不一定，有時(shí)候給員工一個(gè)目標(biāo)，讓他實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，使他得到巨大成就感已經(jīng)是激勵(lì)了。

　　激勵(lì)的方法很多人都看到過，比如物質(zhì)的激勵(lì)、左邊就是錢。精神鼓勵(lì)里面是很多職業(yè)經(jīng)理人容易忽視的，我們?cè)谧约号嘤?xùn)上非常強(qiáng)調(diào)的，輿論上口頭的表揚(yáng)，還有情感上的關(guān)心，或者樹他為榜樣，以及培訓(xùn)，還有療養(yǎng)旅游，很多國(guó)企做得非常好。當(dāng)然還有很多其他的方式，這實(shí)際上是從一本書上，《1001種激勵(lì)員工的方法》很多激勵(lì)方法是不花錢的，我們很多經(jīng)理愿意說今天干得不錯(cuò)，做得很好。后面談另外一件事，后面全淡化了。包括告訴員工你做的項(xiàng)目那么好，對(duì)公司整個(gè)貢獻(xiàn)是什么？讓他感覺跟公司在一條船上，假如比較高級(jí)別的老總，老總記住員工名字對(duì)員工也是很好的激勵(lì)。

　　63%的員工認(rèn)為只要拍拍肩膀就是意味深長(zhǎng)的鼓勵(lì)，前提條件是很真誠(chéng)的，這有一點(diǎn)西化，但是中國(guó)社會(huì)已經(jīng)非常開放的了。激勵(lì)方法正面鼓勵(lì)不談了，我談一下負(fù)面的鼓勵(lì)，我意思是在公司里面明顯的，或者明確跟員工講允許你犯錯(cuò)誤這也是一種激勵(lì)，有時(shí)候會(huì)講不可以犯錯(cuò)誤，比如做人力資源給員工的工資，在零位上出錯(cuò)還是十位上、百位上出錯(cuò)都是有講究的，可能一個(gè)錯(cuò)不能出，但是我們沒有一個(gè)人是完美的，告訴員工我們都會(huì)出錯(cuò)，我們?cè)试S你犯錯(cuò)，在惠普有一個(gè)經(jīng)理，他離開惠普不是去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那，而是跟別人合股自己經(jīng)營(yíng)的公司，最后變成我們合作伙伴幫我們賣惠普的產(chǎn)品，他跟我說在惠普里面最大的收獲不是拿到多少期權(quán)和錢，而是惠普給我授權(quán)讓我拿很多的錢去學(xué)習(xí)，去犯錯(cuò)誤，從這里去總結(jié)。他當(dāng)時(shí)經(jīng)管的錢是上百萬美金。

　　我想引用激勵(lì)大師拉爾森的一句話，現(xiàn)在員工與其說在為公司工作，還不如說為經(jīng)理工作，因?yàn)楣�司是一個(gè)很抽象的概念，尤其公司特別大的情況下，更多是為經(jīng)理工作，所以經(jīng)理人知道如何激勵(lì)是特別重要的。這也是美國(guó)的咨詢公司總結(jié)出來的八個(gè)提高績(jī)效的方法，用這個(gè)告訴大家，這六個(gè)跟激勵(lì)直接相關(guān)的，比如最高的收到客觀公正一針見血的反饋，這本身占最高的地位，能夠創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的，你告訴員工做的真的很棒，這對(duì)員工是很大的激勵(lì)，包括承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)就是給他一個(gè)挑戰(zhàn)的工作，還有做最擅長(zhǎng)的事情，讓他干喜歡干的事情，有一些是比較奢侈的，但是你要去做，最后達(dá)到的增長(zhǎng)率是成倍的增長(zhǎng)。最后對(duì)上了課的經(jīng)理，回去以后要求所有的經(jīng)理回去做一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃，這要求員工寫一句話最能說明內(nèi)心的感受，這員工說我為因我的努力擁有了這座城市而自豪。

　　下面是經(jīng)理給她做的激勵(lì)方案，總結(jié)一下是什么？激勵(lì)最起碼的是你要真的知道手下的人，你很欣賞他，而且是發(fā)自內(nèi)心的欣賞，在我眼里是堅(jiān)強(qiáng)第一、認(rèn)真第一、吃苦耐勞第一、敢愛敢恨第一。自己一個(gè)人從安徽到上海單槍匹馬，在上海這么擁擠繁華的城市里找到一席之地而且干得非常出色，對(duì)她職位描述性格概述，什么可以激勵(lì)很簡(jiǎn)單，每天中午一起吃飯，順帶聊天，偶爾在周末帶她狂歡一下。

　　企業(yè)都是人構(gòu)成的，而激勵(lì)人應(yīng)該成為企業(yè)的管理核心，因?yàn)榭梢砸患�三雕，可以讓員工感到受到尊重，而且可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，第二在企業(yè)上也帶來很大的好處，生產(chǎn)力提高了，大家愿意拿出100、200%的精力，他們?cè)敢夤?jié)省開支，不愿意為公司花很多不應(yīng)該花的錢，他們出色的業(yè)績(jī)可能直接給股東帶來更大的價(jià)值。

　　最后激勵(lì)自己，加入團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)很出色，你會(huì)感覺很開心，你自我實(shí)現(xiàn)也得到了價(jià)值的體現(xiàn)，還有經(jīng)理人希望自己是很好的領(lǐng)導(dǎo)，那你

　　最后用玫琳凱創(chuàng)始人說的一句話來結(jié)束，“有兩樣?xùn)|西比愛情和金錢更重要，那就是獲得認(rèn)同和贊譽(yù)”。謝謝大家！