楊曉明：事業單位人事管理的特點

　　由中國企業評價協會主辦的首屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮暨峰會于2005年12月7日至8日在北京舉行。新浪財經獨家圖文直播。以下為中央電視臺人事辦公室主任楊曉明演講實錄：

　　楊曉明：本來參加這個活動非常猶豫，因為現在人力資源獎，是為中國企業頒布的，電視臺目前是事業型的單位，是標準化全額撥款的單位，說實在話，電視臺到現在為止還喊

企業化經營，要公司化操作，所以中央電視臺作為事業化單位參與企業演講有點不倫不類，中央電視臺作為事業單位也是中國各種組織一部分，有特殊性也有普遍性，并且全國事業單位有近3千萬人，事業單位改革也是一個難點。

　　中央電視臺是全額撥款的單位，人員管理、經費管理運營模式是全額撥款的制度運作的，即使掙很多錢，但是也不能隨便花國家一分錢，錢列為國家預算的，所以走預算的體制。因此對人事制度和財務制度有很大的限制，中央電視臺廣告費今年達到80多億，這是國庫的錢，要用錢是要向財政部申請，沒有在座企業非常好的機制。電視臺的制度背景，全額撥款事業單位，等同于

　　也是全國2800萬事業單位共同面臨的問題，中國電視業整體的現狀是處于劇烈變化的時代，從20世紀90年代，傳媒業尤其電視業變化非�？欤瑹o論頻道規模，人員規模，包括經營規模傳播模式發生非常大的變化，這種變化中中央電視臺是中國電視業的旗艦，和中國所有的事業單位和國家機關一樣，有在人力資源管理上非常大的陣痛，電視臺現在管理不是現代意義上的人力資源管理，我定義為從傳統干部人事管理到現在人事資源管理轉型期現在做的工作就是推動轉型的變革。

　　我介紹的勞務派遣制度就是2002年以來嘗試的把現代人力資源的原則規律和方法引入人事管理中，也就是人事外包制度，目前隨著勞務派遣制度，當時叫臨時工，現在叫編制外職工，基本上解決前幾年七、八千臨時工不規范的問題。再介紹制度性背景帶來的障礙，改革開放總體對中國的媒體沖擊很大，提升也很大，但是太從1990到2005年15年間，90年3個頻道，到2005年16個頻道，3個頻道幾十個小時，現在電視臺通過本部頻道，達400小時，電視信號基本覆蓋全球，電視世界屬性的同時，國家作為喉舌和工具，電視臺產業發展也非�？�，廣告、音像制品，節目外銷，手機電視，寬屏影視也形成新的經濟增長點，所以去年把中國宣傳媒體分兩種，一個事業屬性，宣傳功能不變，一個產業屬性。從人力資源管理角度，一部分是國家計劃經濟賦予我們的傳統干部人事管理，現在2千多干部在這種體制下，無論分配模式和體制渠道，聘職稱的方式按傳統的體制走，編制也是按照國家的編制走，這個編制控制很嚴，常常上級檢查，這是目前不能像企業一樣對核心的骨干進行及時的調整。這制度限制我們用人。也很難調整人員結構，從90年代到現在16個頻道，中央編制給我們增加400個人，90年代2003，現在才2400多人，可以說中央編制的供給基本上不起作用，如果按中央編制操作電視臺，那電視臺一大半頻道就要關閉，人力資源支撐與事業發展鴻溝非常巨大，就名牌欄目焦點訪談就一兩個正式職工，如果按中央的規定我們就無法生存。那如何辦，電視臺這么多年怎么辦的，都是各欄目，親戚朋友托的，有的通過高校招的人，權宜之計叫臨時工，很多大腕主持人記者都是臨時工，這些人到2003年有8千人，因為我們事業單位是臨時工，企業已經取消了，這用工方式非常不規范，中央電視臺是一流的媒體，對人要求很高的，但是當時由于開支不從欄目走，所以是部門隨便用人，勞動關系非常復雜，談不上現在人力資源招聘。因為沒有納入國家編制范圍，所以發放工資很難，我是正式職工，由國家編辦給我合理的工資，但這8千多人無法從正常渠道拿到工資，就在欄目組成本里面用報發票和勞務費形式，大部分是黑箱操作，所以報酬不叫工資，無法合理有效發放。

　　這些人是臨時工各種人都有，沒有社會保障，好多博士、碩士、本科生，很多很年輕時候在這工作，有工作十幾年沒有保險，又進入不了體制里面來工作，因此他們非常尷尬，電視臺也非常尷尬，出這些問題，由于電視臺是事業單位需要解決的問題，在現有體制下很難解決有效的制度，現在我們電視臺解決了，但是中國廣電行業50萬人，中國廣電行業至少30萬人目前還是黑工的狀態，對這問題如何解決，我們一直在理論上做探討，從組織架構來講，從電視臺組織來講要在頻道資源擴展的同時要推動經營的發展，但是都需要大量的人才，所以現在要重新對戰略梳理。現在人事改革非常龐大的體系，現在叫頻道式改革，還有行業的發展對我們的規范，還有非常多培訓的改革，競爭上崗的改革，諸多薪酬方面的改革，包括獎勵機制的改革。設立臺里嶄新的制度來解決問題。

　　因此我們用新的勞務派遣制度來解決，這個制度目前最有發言權，中央電視臺是目前全國實現勞務派遣制度人員最多的組織，一共有6千萬多數人納入派遣制度，勞務派遣制度就是勞務派遣機構，向中央電視臺提供勞務人員，我跟勞務人員沒有這些關系，它的四險一金全部放在公司，由公司簽整體勞務輸出協議，用人單位只是勞務關系，這回避了很多矛盾，如果按國家《勞動法》規定我們要簽合同，但是簽了合同以后工資沒法合法的開支，第二個如果過若干年以后追訴以前干好多年，可以自動成為正式職工，但是又沒有這么多編制。我們這個制度非常好，他是公司的人，我們讓公司給他上四險一金，上基本工資，為了有激勵的作用，把錢分兩部分，一個核定人數，然后組額包干，一部分是死的，按崗位給多少工資，還有一個是用人部門，根據工作績效發勞務工資，通過這個非常好，我們臺從2003年開始到現在基本上實行這個制度。勞務派遣制度全世界比較時興。我們上國外電視臺一看，世界上大電視機構都是這樣，一部分是核心職工，一部分是公司派遣的人員，西方媒體從現在開始除了核心人才是固定，基本上編輯記者、基本上實行短期用工和勞務派遣的方式。

　　而且從國內政策環境來看，除了北京市發過北京勞務派遣組織管理辦法，對國營企業分流的工作里面來，針對高端知識分子派遣制度，國家級法規沒有出現，北京市是權宜的解決下崗工人的問題，真正派遣法沒有出現，在日本和德國有勞務派遣法，從國際上慣例來看，他們勞務派遣也是針對層次比較低的技術工人和下段服務型人才，我們把大規模主持人、播音員，把博士后、研究生作為勞務派遣國內也很少。

　　另外以勞務派遣為主渠道建立規范高效的新機制，電視臺建立兩種制度，一種核心骨干，還有一種按計劃經濟模式編制配置的，還引入市場配置，勞務派遣制度，工資總額是變化的，要根據社會同行業工資標準測試，來控制他工資總額，這樣電視臺有兩種用工方式，一種計劃配置和市場配置的結合，中國事業單位走得還是比較可行的，我見很多大學校長包括好多銀行業對這很感興趣，好多大學、事業單位傳媒，新華社、人民日報都來找我們，包括一些大醫院都問我怎么做這個方式，認為這個方式很有前景。作為勞務派遣制度雖然這制度實施了一年時間，到去年底完成，但是構建了最基本的制度，就是核心骨干用工方式，現在6千多職工占2/3的數量，這基本結束過去混亂無序的狀況，有效整合中央電視臺人力資源，提升管理水平。1997年開始策劃勞務派遣制度，去年底才完全結束這工作，而且我們推進改革過程中，中國事業單位人員吃皇糧的，認為什么都應該國家管，派遣根本想不通，所以電視臺也是不同的想法，到我們制度推行完之后，臺長告訴我，先不要出臺制度，做完了再說，等做成事實再出臺一個辦法，先內部文件的操作，這是中央電視臺改革先入規后完善非常好的辦法，中央電視臺有效整合本土資源，使管理真正上了一個等次。我們到年底之前，下一周宣布兩個頻道成為頻道制。因為這種變革給我們帶來很多好處，第一個保障三種權益，一種制度上電視臺跟用人單位合法權益，原來不合法的，同時以勞務派遣的方式實行不僅可以減少成本，也避免和勞務派遣人員發生糾紛的問題。另外保障了編外勞務人員的權利，另外上了保險，回避了事業單位的弊端，通過企業運作給他們上保險了，保證了他們的權益。另外過去報發表是透明的錢，把錢打過來用卡發放，另外解決電視臺各部分生產力，過去主要保障怎么發工資。派遣員工的錢走節目生產的成本，列入成本里面，資金渠道不一樣作為勞務費方式出去了，資金渠道不一樣，現在已經合法了，因為是勞務用工，走的勞務派遣的渠道，我是國家編制允許發的現金，所以工資渠道不一樣。其次三種關系，一個法律關系，因為有了勞動關系，和派遣公司平等的勞動關系，勞務派遣公司與電視臺簽勞務輸出合同，編外人員與派遣公司簽勞動合同，從法律上講，電視臺沒有法律勞動關系，理順勞動關系，電視臺是用人單位不是勞動關系一方。 勞務派遣公司按勞務法相關規定管理，勞務協議規定了管理責任。

　　第三個調整兩種結構，一個人力資源結構，以前中央電視臺多少人從臺長到我，到底下都說不清楚，現在通過這種改革，有效整合資源，對電視臺員工有一個基本的判斷，這樣對人力資源結構的調整心中有數了，我們進行減員或者考制把人的層次提高了很多。把人員的結構和比例提高非常多，通過內部的管理措施。到今年還建立了招聘、管理培訓、一體化的管理體系，現在電視臺制片人和晉升了，如果編外員工不給上升渠道不可能，我們要給一個上升空間，現在開始有了，因為我們開始規范了，另外也在選拔還有職評上參與了。另外給他們上升的空間，原來干一百年拿的是發票沒有任何晉升空間當不了制片人，現在我們管理的科學化、規范化、人性化的東西。對這種改革中的思考，企業不存在這種問題，但是企業在國外大型企業，好多企業不招人，它的產品出創意和管理層，美國一家最大的員工派遣公司才600多員工，不知道中國企業怎么樣？但是大規模的也不多。另外我們確實通過這制度受益匪淺。

　　我們實現用工機制新突破，一種臺聘職工和派遣職工的范式，我們不違反國家政策，國家找我們說沒有違反國家編制，我們固定職工在編制里面，我們改革在全國影響非常大，社會上很關注，從國家人事部部長到中央領導，宣傳口徑最高領導對這事非常關注。

　　我們認識到作為人力資本的概念也要考慮在里面，我們人力資本在判斷的時候，核心人才還是臺聘職工，也是組織核心競爭力關鍵因素，現在電視臺招人干什么？主要招一些研發、推廣、銷售人才、和管理型人才，大量編輯記者都是用派遣人員�；�本實現長期固定和短期相結合的方式，任何一個組織實行單一用工方式，這企業肯定是完蛋，因為國家政策來講事業單位改革剛剛開始，不像企業，大學、科研機構到傳媒、出版社有的遠著，中央電視臺先行一步，國家人事部部長調研肯定了這種彈性的工作方式，可以集中財力、物理提高核心人才的待遇，不斷提高人力資源的素質，增強組織核心競爭力，這樣可以保證我們在事業單位可以吸收產業組織的靈活性，有效推動人力資源的變革。

　　第二個國家對事業單位，尤其全額撥款的事業單位有嚴格規定，在改革的過渡期，各種改革措施的試行單位，如果中央電視臺放開了，那第二天可能就被關頻道，中央電視臺只能漸進性的改革，要考慮改革和現行體制的兼容性，國家實行問責制的，因為很多人事干部的檢查在監督我們，另外財務管理，電視臺在全國非常嚴格，一個嚴格的收支兩條線，人員編制控制工資數額總額。我們開支報銷憑證，還有國家

　　另外促進了電視人才市場化，電視競爭非常激烈，每天有新頻道開辦，但是電視臺必須快速及時以市場化的手段吸納社會上的人才，加入人才制作和銷售隊伍。勞務派遣制度作為引入市場化配置的方式，確實推動電視臺不斷提升自己品牌的重要條件。

　　當然這制度還有一些問題，確實勞務派遣制度中央電視臺還存在一些需要實踐回答的問題，比如一個是派遣法的缺位，我國勞動保障總體法制不健全，對引進勞務派遣的組織者在實踐中如何操作避免管理上漏洞很麻煩的，另外由于臺聘職工和電視臺編制的職工，派遣員工是派遣公司的員工，因此臺聘人員和派遣人員有福利上的差別，這有一個轉變觀念的過程，我看很多人力資源提出同工同酬的概念，很多人力資源教授也提這個概念，包括很多官員提這個概念，我發現這個概念在現實中找不到對應性，確實我們兩種編制職工，同干一個崗位但是待遇不一樣，從公平角度不對的，但是從效率角度來講有合理性的，日本富士電視臺非常有活力的電視臺，它固定職工和派遣員工比例1：3，我說你固定職工和派遣員工待遇比例差別多大？他告訴我1：3到1：6，美國也存在這種差別，不知道什么原因，同工同酬在現實中很難找到，這可能是老師課堂講的東西，沒發現中國現實體制中能有效的途徑實現。美國很多大公司也實行核心骨干和派遣和社會自由職業者，差別非常大的，即使干同樣的事。

　　派遣員工畢竟是公司的員工，是不是可以和臺聘職工一樣獲得直接競爭的機會，現在只能競爭到制片人，能不能升到管理崗位，這確實需要一個過程，這些問題在實驗中需要理論和實踐上雙重探索。

　　總之電視臺現在作為中國目前第一傳媒跟大家關系非常密切，它每一次變革在社會上都會引起各種議論和反映，我希望無論電視臺頻道的變革和體制的變化都希望得到各位的支持與理解，謝謝大家！