銳旗視點：打造雇主品牌吸納人才

http://whmsebhyy.com 2005年12月01日 10:31 金羊網-民營經濟報

　　李君遐

　　目前，“招人難，留人難”幾乎成為中國企業的一大通病。創建優秀的雇主品牌，對于中國企業而言，到底會產生什么樣的成效？市場的認同度怎么樣？與時下類似的評選活動相比，“2005華南最佳雇主評選”活動又有什么樣的差異性和獨特性？

　　帶著以上的一系列問題，記者日前走訪了“2005華南最佳雇主評選”活動組委會及行業相關人士。

　　據活動組委會總策劃李君遐介紹，本次活動由信息時報社和廣州市銳旗人力資源服務有限公司聯合主辦，評選活動自2005年12月上旬展開，延續至2006年5月底，為期半年時間，深入影響國內包括北大、清華、中大在內的150余所高校及其就業指導機構，將從10大行業的300家華南知名企業中產生50家最佳雇主品牌，時間跨度之長，地區覆蓋面之廣，調查樣本取材之全面，宣傳影響面之大，在國內同類評選活動中均屬首創。市場最需要提煉和樹立最佳雇主品牌模型

　　今年10月至11月中下旬，記者實地走訪了廣州、

東莞、佛山等地的人才市場，隨機訪談了50位以上HR經理人及企業家，“針對大學生的吸納、使用和培育”問題，80%以上的受訪者大倒苦水。這些問題大致上可分為三類：

　　■發展通路設計不暢，大學生流失嚴重

　　東莞××電子科技公司HR經理梁海波認為，“我們公司上至老級，下至各部門經理，都有大膽吸納和使用大學生的思想準備。這些學生一進入公司就從最基層干起，但我們確實缺乏職業發展規劃的設計，導致連續兩年畢業生大規模流失，讓我們沒有誰敢再堅持招聘和使用應屆大學生。”

　　■經驗欠缺，大學生潛能未被有效開發

　　佛山××陶瓷公司的CEO張總告訴記者，“我們一貫主張招聘、使用和培育應屆畢業生，自2001年起，我們公司先后招聘300多名應屆畢業生，但我們缺乏培養和使用應屆畢業生的經驗，四年下來，留下來的畢業生不到15%，真正成長起來并擔任中層管理干部的不到2%，這可是經驗欠缺帶來的巨大損失啊！”

　　■品牌乏力，遭對手挖角

　　與張總和梁經理情況不一樣的是，廣州某通信設備有限公司的HR總監李先生則是一臉郁悶，“我們公司前年從華中科大、華南理工大規模招聘了近60個本科生進入公司的研發部門，但由于競爭對手強勢的薪酬體系及企業文化影響力，不到2年，60%以上的新員工跳槽到順德、深圳等地的競爭對手中去了。”

　　三種不同的畢業生招聘和使用情形，折射出的卻依然是同一種矛盾、同一個問題。即如何更科學地招聘和培育大學生，創造良好的企業生態發展環境留住大學生的問題。廣州銳旗人力資源服務有限公司董事長楊希宏先生在接受專訪時，就企業使用大學生遭遇的各種困惑發表了他的看法———

　　現實的情況不是我們的企業不愿意招聘大學生，問題的癥結在于大多數企業不知道該怎樣使用大學生，而且，面對大學生因各種原因導致的大規模流失，企業沒有能夠真正從內部的人才競爭機制，從自身的企業文化建設、薪酬及其人力資源宏觀體系構建上做深層次的反思，一旦遭遇畢業生流失的反彈，則自然地將責任推到大學生的身上，這顯然有失公允，而且也會形成一種社會偏見，從長遠而言十分不利于畢業生就業難問題的解決。

　　當然，企業從排斥大學生到不知道如何使用大學生，這應該也算是向前跨進了一步！作為專業的人力資源服務機構和新聞傳媒，我們有責任和義務探索和尋找一批優秀的雇主品牌企業，以此為標桿，提煉出優秀的雇主品牌的常模，讓廣大的企業了解優秀雇主品牌有什么特質，具備什么樣的構件，并通過各種活動交流，將這種標本效應及榜樣的力量放大，引導企業從排斥大學生，不懂得使用大學生到科學合理地吸納、培育大學生這一良性的用人軌道上來。

　　廣東省社會科學研究院唐漢生研究員在談到企業創建“

最佳雇主”品牌問題時認為，雇主品牌是整個企業品牌經營的最高層次和最高境界，也是企業最核心的無形資產。企業的品牌建設不只是知名度的建設，更多的應是美譽度、認知度的構建，而這一切首先是從企業內部人才的高度認同中產生的，是透過自己的企業文化為社會文化做出貢獻的基礎上樹立起來的，這些都是雇主品牌建設不可或缺的重要環節。

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