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“全球化浪潮對中國大企業帶來嚴峻考驗，首當其沖的問題就是人才瓶頸。”在日前長江商學院北京校區的《如何突破大型企業發展瓶頸》課堂上，長江商學院副院長、管理學教授李秀娟開門見山地說。
有道是“千軍易得，一將難求”，在李秀娟看來，全球化組織的領導需要具備四種素質：跨國運營的智謀與技術、賦予員工使命感的能力、對個人愿景具有強烈的熱情與信仰，
以及面對員工的熱誠與承諾。目前，中國這樣的人才少之又少，大型企業想要成功“突圍”，首先就得解決人才瓶頸的問題，跨越只有戰場沒有將軍、只有戰略沒有執行這兩道障礙，并努力消除大企業慣有的官僚作風。
不遺余力尋找可用之人
李秀娟教授說，盡管國際化的道路給眾多公司提供了廣闊的戰場，但如果缺少可以“統領千軍”的將領，企業也只能“望洋興嘆”，看著大好的市場無計可施。接著，她以韓國、日本的一些企業為例，詳細剖析了企業在國際化人才短缺時面臨的困境及其對策，為中國企業提供了可資借鑒的經驗。
今年年初，LG公布2005年戰略目標，表示要在家電領域尤其是空調和冰箱兩方面展開強勁攻勢。但由于過去LG主要以韓國市場為導向，而2005年的戰略規劃要求公司放眼全球，LG高級管理者和人力資源部門都知道，如果沒有大量全球性的領導人才，LG不可能實現該目標。為此，LG明確了自己的首要任務：培養明日的全球領導者。
李秀娟指出，要完成這一任務，企業需要具備戰略眼光，敢于到國外企業中聘請優秀管理專家，并讓他們擔任要職，而日本企業已經在此方面先行一步。
她舉例說，為了適應新的業務發展需要，也為了能夠成功推行國際化戰略，索尼公司大量聘用國外人才，并在其最高經營領導機構董事會中增加外國董事，聘請美國人霍華德·斯特林格擔任公司CEO。這些人對索尼公司的了解雖不及日本員工，卻對公司的國際化發展作出了巨大貢獻。日產公司也重金聘用法國雷諾汽車公司的總裁戈恩，在戈恩的帶領下，日產公司在全球市場上的業績斐然。
“所以，中國企業一定要學會打破所謂的常規，不遺余力地尋找可用之才，優秀的領導人將對整個企業的成功起到關鍵作用。”在大企業如何“突圍”這個問題上，李秀娟教授給出了第一個答案。
執行力組織善于擇人任事
“傳統的人員聘用流程通常注重員工當前和以往的表現，而執行力組織的聘用流程更注重人的潛力，并使之與公司下一階段的戰略相結合。”
李秀娟認為，在大企業“突圍”的過程中，沒有執行的戰略只能是空談，要想建立執行力組織，就必須重建人員流程，使之著眼于未來而不是過去。
對這一點，李秀娟認為中國企業應該向微軟學習，做到“擇人任事”。當比爾·蓋茨決定把微軟改造成不僅能開發軟件，而且具有營銷能力的公司時，他選擇了軟件設計的外行、營銷專家羅蘭德·漢森擔任項目總監；在開發微軟3.0版本時，他考慮到公司面對的用戶群體缺乏軟件基礎，又起用了沒有軟件經驗的林納特為項目負責人。這種大膽使用外行的做法令很多人瞠目結舌，但讓微軟得到了豐厚回報，順利完成了戰略轉型。
“這種著眼于未來的人才流程，能使企業戰略設想順利實現。”李秀娟介紹說，這種看似荒唐的做法背后有一套嚴格的流程為保證。
首先，建立完善的領導人才輸送管道。先對員工進行正確的評估，發現有潛力的員工，然后對其針對性地培養，以適應下階段目標，也就是說要慎重擇優。
比如在GE，韋爾奇的前任董事長、總裁雷吉·瓊斯，用7年時間挑選了韋爾奇。1974年，當瓊斯擔任公司董事長才3年時間，便開始考慮挑選自己的接班人。1991年，也就是韋爾奇預定退休的9年前，他又開始選擇接班人。
其次，適當處理績效差的人。執行力組織的人員流程應識別出那些低績效人員，讓他們換崗；當公司不得不解雇員工時，執行力組織人員流程會讓其體面地離開。
再次，企業人力資源部不僅要做好人員的選拔、培訓和評估工作，還必須找出對公司發展很重要的職位，并為此配備合適的人員。在執行力組織中，人力資源部門的職責比傳統的管理職責擴大了許多。
最后，建立有效的人才評估體系。執行力組織中，人才評估體系要更傾向于有本人參與的雙向評估，確保評估的互動、全面與公正。
消除官僚作風
“企業在不同階段面臨的挑戰不同。”李秀娟認為：在開創期，企業需要勇氣；在成長期，需要容才；在鞏固期，需要授權；而在成熟期，則需要無私。
而大企業在“突圍”過程中，除了上面講到的用人、建立執行力組織外，還必須打破阻礙“授權、無私”原則的官僚作風。
在大企業慣有的官僚作風影響下，員工容易對企業產生不信任感，加上密集的團隊工作、不斷創新的沉重壓力，他們很容易被搞得精疲力竭，到達所謂的“心理飽和點”。
有鑒于此，李秀娟建議，企業必須能找到激發員工熱情的關鍵點，并由此感染客戶。這一點同樣可以向GE學習，GE領導力中有一個“四E”原則：迎接和迅速適應變化的個人活力（energy)、創造激勵他人環境的能力(energize)、進行艱難決策的能力(edge)以及堅持貫徹執行(execute)的能力。公司倡導員工根據“4E”原則不斷改變，產生新的熱情。
萬科也是值得學習的對象。萬科希望借助不斷更新的人才來沖擊公司陳舊的人員體系，并先后推出了“海盜計劃”及“新動力計劃”。
李秀娟介紹說，“海盜計劃”是從主要的競爭對手、合作伙伴中尋找公司需要的人才，而“新動力計劃”就是像很多著名的跨國企業一樣，主動到校園招聘應屆大學畢業生，把他們看作是公司未來的領袖，希望通過大浪淘沙，造就一批優秀人物。萬科希望以此對現有人員體系不斷沖擊，消除公司可能存在的官僚作風。
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