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最近有報道說，在備受外界關注的中行人事改革中，全系統已有20名二級分行的行長“下崗”，其中包括了責令辭職、引咎辭職和免職等不同處分。至于這些行長下崗的原因，據中行新聞發言人稱：主要是因為經營管理不當而造成了不良影響或重大損失。
在銀行人事改革中推行問責制度，讓那些不稱職的、有問題的管理人員受到相應的監督和制約，以實現權利與責任的對等，應該說是國有銀行管理的一大進步。不過，將不合格
或有問題的干部免職比較容易做到，而行長成批下崗之后由什么樣的人來補充上崗卻不是那么簡單的事情。因為，行長大批下崗從一個側面反映出目前我國國有商業銀行管理人才嚴重缺乏的現實，如果再不采取有效措施加快培養或吸納合格的、優秀的金融人才，在未來的市場競爭中，國有商業銀行的前景將難以預料。
現代商業競爭就是人才的競爭，然而我們的國有商業銀行在人才資源方面至少面臨著兩大難題，一方面銀行原有的管理干部在經營機制轉向以市場為主導之后，不能很快適應新環境，管理水平跟不上，特別是地方基層銀行，管理人才缺乏的問題尤為突出，中行遭下崗的行長當中不少就屬于這種情況。
另一方面，盡管近些年國有商業銀行的用人制度也經歷了不少改革，但是無論從銀行改制還是從市場開放的角度來說，仍然有很多因素不利于新型人才的迅速成長和廣泛吸納。國有銀行的一些地方機構已經出現人才爭相向外資或股份制銀行跳槽的現象。據中國銀行透露，該行3年來已有4000多人離職，其中6成的優秀人才被外資銀行、其他金融機構挖走。如此這般的人才流失，無疑會使原本就缺乏人才的國有商業銀行感到雪上加霜。
目前中行和建行對人事制度的大力改革，主要是針對改制和上市的需要來進行的。不過，新制度的建立只能為人才的使用提供一個最基本的保障，而要想讓人才充分展示出其在經營管理方面的潛力和才能，還必須有一個相應的環境或適合的空間。倘若在提拔和使用干部時總擺脫不了論資排輩等的習慣思維的影響，不能為人才的脫穎而出提供一個合理競爭的環境，快出人才、多出人才的目標就很難實現。
解決國有商業銀行人才特別是現代高級管理人才短缺的一個捷徑是從海外招聘。對于長期按照計劃經濟模式經營的國有商業銀行來說，要盡快適應開放后的金融市場，單靠從內部培養人才顯然跟不上形勢要求，而不少外資銀行管理理念先進、市場經驗豐富，可以從多方面彌補我們的不足。不過，從以往的經驗看，招聘和使用海外人才有時也會出現“水土不服”的現象，說明無論本土還是外來人才，都需要有一個適宜的氛圍才能比較好地發揮其才能。
中行等國有商業銀行的改革目標是建成國際一流的商業銀行，那么對于人才的使用標準也必然水漲船高，這就要求對人力資源的調整不僅要著眼于目前，即主要為了滿足上市的需要，更應該放眼于長遠和未來的發展。特別要考慮到，我國金融市場大門完全敞開之后，國有商業銀行必須與那些實力雄厚的外資銀行一爭短長，而克敵制勝的重要法寶就是要看人才的多寡和質量的高下。所以，對于國有商業銀行來說，解決好人才問題已是刻不容緩的事情。（來源：經濟參考報）
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