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本報記者 張煒
對于國有商業銀行改革，人們往往把關注點集中在改制上市上。事實上，人事改革的積極意義不亞于改制上市。
改制上市對國有銀行的積極意義非常清楚。巴曙松在剖析國有銀行的“上市偏執”時
認為，對于原來一直被作為事業單位管理的國有銀行來說，上市可以鎖定國有銀行市場化改革的路徑，上市不再是在原有體制上的小修小補，而是著眼于整個治理機制的重構，特別是在當前的政策環境下，往往只有通過上市，才能使國有銀行真正獲得市場化競爭所需要的經營自主權，避免長期所受的行政干擾。然而，對于這些積極意義及國有銀行的改革決心，投資者持有一定懷疑態度。工商企業上市的經驗表明，上市不等于轉制完成，許多上市公司客觀上仍生存在國有企業的環境中。投資者不禁要問國有銀行：同樣的經營隊伍難道上市后就能鳳凰涅磐了嗎？顯然，人事改革應該先行一步。
有專家描述國有銀行的苦衷，稱國有銀行“在股份制改革之前不具備嚴格意義上的獨立的經營權力，這包括人力資源的調配權力、薪酬調整的權力、福利制度調整等權力。”從積極意義上看，國有銀行傳統人事管理體制的弊端，有望在股份制改革后有所變化。政府把權利還給國有銀行，中國銀行和中國建設銀行才有可能推行多年一直難以推進的職位競聘、薪酬改革。
國有銀行有太多的理由需要進行人事改革，其人力資源管理狀況甚至落后于較規范的民營企業。首先，國有銀行的人事任免機制存在問題。改革前國有銀行不是真正意義上的企業，高層管理人員的選拔以干部官本位化方式進行。國有銀行的高層管理者是企業經營者與政治家一體化，行長既是銀行家也是行政官員。這樣的人事機制下，一是國有銀行的干部素質存在疑問，尤其專業技術素質。二是國有銀行行長面對行政級別激勵與貨幣化激勵會無所適從，最終導致的是經營中的相機抉擇問題。甚至，銀行家會利用其手中掌握的巨大資源優勢在兩市場之間進行交易。從外表上看，銀行工作人員素質很高，但實際并非如此。就職業道德素質而言，銀行是各行各業中的“高危區”，出逃的問題官員占比非常高。
另外，人事任免機制的問題，必然傳導到企業的薪酬文化。就薪酬文化而言，以價值觀來區分，大致可以劃分為資歷崇尚型、職位崇尚型及能績崇尚型三種類型。不同的薪酬文化影響到員工的價值取向，過去的國有銀行顯然看重資歷與職位，而忽視工作能力和業績表現。在銀行工作被稱作捧上“金飯碗”，換言之，銀行員工缺乏優勝劣汰的壓力。事實上，國有銀行的人事機制還有一大內傷，即容易導致員工為爭奪有限的管理職位而使銀行內部政治復雜化。國有銀行不缺從事管理的人，可問題有多少人負責任的管理，否則又怎么會爆出一件又一件數額驚人的大案要案。
中國銀行實施的人事改革，給國有銀行轉制帶來了積極意義。中行在內部取消了原來單一的“官本位”的職位體系，取消處長、科長等職位，形成新的職位體系，包括經營管理人員體系，專業技術人員體系和技能操作人員體系等，實行公開競聘，雙向選擇。對于會不會在改革中裁員，中行行長李禮輝指出，“中行從來沒有承諾說不裁員，我們所承諾的是不大規模裁員。”這意味著中行員工不再捧著摔不碎的“金飯碗”，隨著組織架構和業務流程的優化，必然有部分人被調整。而且，中行員工將更多關注績效。中行的薪酬結構包括績效薪酬，與銀行的財務表現、高管在各自崗位上履行的職責掛鉤。
從“官本位”到崇尚能力與績效，國有商業銀行只有實現這樣的轉變，才可能使原來的人發揮出不同的管理效率。同時，其它國有商業銀行可以像中行全球攬才，把外部優秀人才充實到經營團隊中，實現管理“血液”的優化。當然，投資者還需要看結果，國有商業銀行的人事改革必須動真格，并實現科學化，否則改革的效果會大打折扣。
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