|
體驗篇 首席培訓官：“洗腦”第三人
剝殼、格式化、天窗訓練，成熟的手法讓無數經理人在不知不覺中接受“洗腦”
為一個剛畢業的新員工“洗腦”較為常見，但是面對一個經驗老到的經理人，洗腦是否還能發揮作用？回答是肯定的，因為所有的洗腦都是自愿的。剝殼、格式化、天窗訓練
，成熟的手法已經讓無數的經理人在不知不覺中接受“洗腦”，你是不是一個例外？
王又同在東欣藥業工作了近5年，首席培訓師的角色決定了他對“洗腦”有著與眾不同的見解。“洗腦的過程都是由四個人完成的，第一個是發起人，第二人制定洗腦的方向，我是第三人，負責執行。”四十歲的王又同對記者說：“洗腦的第四人就是你自己，沒有第四人的配合，任何的洗腦都只是一句空話。洗腦是生產合格員工的特殊工藝，它的產品質量決定了公司的興衰。剝殼：讓輕蔑者留下眼淚2005年2月，東欣藥業通過人力資源部的努力，從競爭對手的研發部門吸納了4名產品經理，他們雖然業務能力強，卻工作散漫，認為制藥企業只有一個目的就是賺錢，并且對下屬尖酸苛刻。按照管理層面的經驗，對這么重要的人力引進，只有及時洗腦，才能讓公司的引進努力不至于付之東流。在公司的員工培訓會議上，面對普通業務人員激情飛揚的分享，管理層生動感人的激勵，四位引進的產品經理表現出置身事外的冷靜，從他們的表情里，培訓人員可以清晰感覺到他們內心的不屑，表面的禮貌背后是深深的隔閡，他們對企業理念存在著明確的排斥，工作上強烈的自信，衍生為對企業原有文化的輕蔑。2005年2月底，公司總部專程組織中層主管參加“心志培訓”，同時著重邀請了新引進的四位經理人。培訓開始以后，工作人員先抬了一筐橘子放在講臺上，隨后，培訓官要求所有的人到前面拿一個橘子，并凝視5分鐘。人們一時摸不著頭腦，按照要求凝視一顆橘子，又把橘子放回筐里面。隨后，王又同走上臺，要求大家把剛才自己觀察過的橘子再一次拿回去。一時間課堂上混亂起來，大部分的人根本沒有辦法從筐里認出剛才自己那個橘子。四位新進的經理同樣沒有一個能過關。背景音樂不知道什么時候響起，光線也變的柔和。培訓官開始斥責那些沒有拿到橘子還談笑風生的人們：你們怎么還能笑的出來，剛才的橘子就好比是你自己，每一個橘子都曾經經歷風雨，每一個都各不相同，如同你童年的一次跌倒所留下的傷疤，一粒沙子也可以在橘子上留下印跡，想想母親當年牽你的手……最后，培訓在所有人的哭泣聲中結束了，其中包括那四個剛剛引進的經理。當面對新員工的自我保護意識，被洗腦第三人稱謂“剝殼”。冷漠、警醒、不參與，如同漿果的堅硬外殼，阻礙了文化的灌輸，讓培訓功虧一簣。個人情感認同、歸屬感營造是洗腦“剝殼”的兩種常用手法，在東欣藥業的培訓中，一筐橘子加上親情和自憐，經過精心的策劃，成就了洗腦的典型一課：你也可以被感動！企業倡導親情，你所做的一切努力都是為了回報親人，藥業的工作更是為了天下的母親；你身邊的每個人都是鮮活并獨一無二的，學會尊重他人，和憐惜自己同樣重要。而讓員工認識到這一切，正是培訓者的目的所在。格式化：清理大腦內存2月底，東欣藥業接到了四位引進主管加薪申請，這個申請不是直接從人事部轉到財務部，而是轉給了培訓官。隨后，被告之加薪申請將在“創始人述職”后討論。新員工所不了解的是，新一輪刻意洗腦，正按照培訓官的計劃慢慢展開，不僅他們不會加薪，還有超過一半的中層將被降低薪水。在東欣藥業，創始人張冠群是一個傳奇人物，他很少在公司露面，據說在海外擁有大型的藥材種植基地，是一個白手起家的商業奇才。從2002年開始，行政部把張冠群的一些話當作至理名言印在員工效率手冊上，以保證所有的員工在每天的清晨都可以讀到。2005年3月2日，東欣藥業的員工見到了這位聞名已久的企業創始人。不過，這位董事長登場的方式卻出乎大家的意料。近百名中層員工在大會議室里等待董事長的到來，上午10點鐘，在8名保鏢的簇擁下，一個清瘦的老人走上主席臺，隨后，保鏢分立在主席臺的幾個要害部分，面無表情地面對眾人。在場所有的人被面前的情景驚呆了，人們不知道自己是應該鼓掌還是應該保持安靜。3分鐘以后，張冠群操著廣東口音的普通話和大家打招呼：“去年，我曾經承諾要對中層員工足夠的鼓勵，古人說一諾千金，現在我就兌現承諾，以我個人的名義，給所有下面提到的員工，獎勵1000美金。”隨后，工作人員拿出的不是一個個信封，而是一疊疊的美圓，每一個被點名的人可以和董事長握手，并現場領走獎金，扎眼的現金撲滿桌子，顯得格外醒目。接下來的50分鐘里，張冠群的助理以“匯報兄弟公司業績”的名義，通過幻燈片給大家展示了公司海外業務的發展狀況，內容涉及金融、地產、醫藥等幾個方面。會議進行到尾聲，董事長進行簡短的總結，最后對大家說：“按照會議的日程安排，今晚有酒會，我有事情不能和大家一起慶祝，因為剛才我90歲的老父親打來電話，說家里的水管漏了，要我回去修。”持續的掌聲中，張冠群謙和地和前排員工握手，在保鏢的簇擁中離開會場。隨后的1個月里，新的考核體系頒行，工作任務增加了2成，短期內大半中層的薪水也被削減，但是企業卻沒有產生任何的動蕩和混亂，因為，更大壓力背后，公司拋出了更清晰的激勵措施，其中影響最大的不是物質獎勵，而是大家從此更看重晉升。當一個企業出現工作懈怠，員工過分追求既得利益，所反映出的癥結首先是缺乏晉升的信心。而晉升吸引又是企業人力管理的重要武器，失去晉升動力，所有的牽引力都集中在薪資方面，企業薪酬必然進入危機狀態，直至斷裂失衡。洗腦進行到這個階段，通常應用這樣一句名言：不破不立。如果不能把員工頭腦中不正確的思路清楚掉，企業所要傳遞的思想就無法植入。在上面的事件中，培訓者試圖讓員工更多關注晉升機會，關注個人的成長，而不要把太多的精力放在既得利益的爭奪上。利用金錢的夸張使用，來沖擊“馬上賺錢最重要”的思想，告訴員工：“按照公司的意志，你可以獲得超乎想象的金錢。企業精神領袖的生活，就是你們的榜樣。”；最后，作為精神領袖的張冠群還是一個謙和孝順、傳統的老人：“放棄你原有堅信的財富信條，這才是真正的成功。”天窗訓練：帶你逃離平庸2005年3月下旬，接受培訓的員工被公司用客車統一送到郊區的一個培訓基地，在基地里，所有人都必須交出通訊工具，并被領進一個從未去過的大會議室。經過漫長的2小時等待，突然會議室的燈光熄滅了，一團漆黑中，傳來培訓官通過擴音器的指令：因為電力故障，會議室的出口的中控門關閉了，修理人員正在趕來，請大家保持冷靜。半小時以后，煩躁的人們再一次聽到培訓官的聲音：“維修遇到了困難，警方已經介入，可能發生了火災，請所有人不要慌張。”人群頓時混亂了，抱怨、漫罵、甚至有女員工開始哭泣……忽然，不知道誰在黑暗中喊了一句：“我們可以從頂棚的通氣口爬出去，但是需要疊羅漢。”于是，人們一齊抬起頭，隱約看見確實有個天窗……2個小時以后，人們成功從天窗逃脫。迎接他們的是培訓官王又同，培訓結束了，但是所有的人們都無法忘記，從發現天窗到全部逃脫所經歷的2個小時。人們從擁擠，爭取個人逃脫，到認識到一個人無法成功，必須合作；從混亂的結盟合作，到有些人出面組織，到最后的逃脫；在整個過程中，那些自發的組織者一定會說的那句話：“我最后走！”這就是東欣的天窗訓練，所有的員工都有機會接受一次這種訓練，作為洗腦過程的第三個環節，這項訓練將讓一個松散的團隊擁有超強的凝聚力。詮釋領導力、凝聚力的培訓方法很多，但不是所有的都能稱為“洗腦”，區別在于是否能給被培訓者瞬間留下終生難忘的印象。天窗訓練是整個“洗腦”的第三步，此時，從獲得情感認同到價值觀灌輸，直至素養訓練，新人洗腦的第一階段基本完成。記者結束對東欣藥業采訪的時候，那四位新引進的主管已經成了公司的業務骨干，記者試圖了解他們是否認為自己被“洗腦”了，他們的回答是：“感謝公司給我們機會，讓我們可以認識、把握一個好的事業機會，并通過培訓一步步去了解她。”陪同采訪的培訓官王又同在一旁對記者謙和地點頭，眼睛里竟然滿是真誠，讀不到沒有絲毫的狡詐和做作。那瞬間，記者令一個念頭浮現在腦海里：培訓官是否也是經過“洗腦”后的產品？
| 
