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作者：馬勇
執(zhí)行力是近年企業(yè)管理領(lǐng)域一個最熱門的話題。坊間甚至流傳這樣一個說法：成功的企業(yè)，20%靠策略，60%靠企業(yè)各層管理者的執(zhí)行力，其余是一些運(yùn)氣因素等。
我不知道這個說法有多少代表性，但是最近日本索尼公司的換帥就與執(zhí)行力有關(guān)。本
月初，日本索尼公司臨時董事會做出了一個令人震驚的決定：63歲的索尼(美國)公司董事長霍華德·斯特林格升任總裁，包括有日本“理想企業(yè)家”之稱的現(xiàn)任董事長出井伸之在內(nèi)的其他7名董事一起下課。
換帥，特別是讓老外當(dāng)帥，在日本是件極不尋常的事。日本是一個大企業(yè)中很少有外國人任董事的國家，更不要說讓外國人來大企業(yè)任董事長了，索尼又是一家代表日本臉面的企業(yè)。如果不是山窮水盡，日企是不會輕易換帥的。
據(jù)報道，換帥表面原因是業(yè)績不佳，實(shí)際上是原董事長出井伸之的執(zhí)行不力。為扭轉(zhuǎn)200多億日元的虧損，出井伸之提出一攬子改革方案，包括裁員2萬人———相當(dāng)于總員工額的13%，實(shí)行部件標(biāo)準(zhǔn)化，到2007年3月將全球供應(yīng)商數(shù)量由4700家減少到1000家。但新方案遭到內(nèi)外夾攻，出井伸之頂不住壓力，改革一而再、再而三地縮水。
索尼長期采用的是日本傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，該模式強(qiáng)調(diào)照顧企業(yè)內(nèi)部的方方面面，每個部門都有人際關(guān)系在那里，小打小鬧的改革還說得過去，大的改革在傳統(tǒng)的經(jīng)營模式中就難以施展。
出井伸之也深知，索尼主要敗在執(zhí)行力上，缺乏先進(jìn)的執(zhí)行力文化來支撐其改革。所以，他不得不主動退位，讓一位深諳執(zhí)行力文化的美國人來當(dāng)總裁。
企業(yè)是由不同的部門和員工構(gòu)成，不同的個體在思考、行動時難免會產(chǎn)生差異。如何盡可能使不同的“分力”最終成為推動企業(yè)前進(jìn)的“合力”，只有依靠企業(yè)文化，“執(zhí)行”也不例外。
筆者在優(yōu)秀企業(yè)采訪時發(fā)現(xiàn)，其內(nèi)部都有一種強(qiáng)烈的“執(zhí)行文化”———行之有效的價值觀、信念以及行為規(guī)范，注重承諾、責(zé)任心，強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向；領(lǐng)導(dǎo)者重視策略的制定，更重視策略的執(zhí)行，都充滿激情地參與到自己的企業(yè)當(dāng)中去，對企業(yè)中的所有人坦誠以待。
從某種程度上說，企業(yè)執(zhí)行力文化比任何管理措施或經(jīng)營哲學(xué)都管用。如果員工每天能多花十分鐘替企業(yè)想想，如何改善工作流程，如何將工作做得更好，那么，管理者的策略能不徹底執(zhí)行？
(觀宇/編制)
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