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牛士紅 嚴誠
所謂人本管理，就是不能把人作為企業(yè)生產(chǎn)的工具，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。筆者認為要實現(xiàn)以人為本管理，管理者必須從內(nèi)心關(guān)注以下幾點：
以人為本，就要尊重職工
一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的責任。所以，在一個企業(yè)內(nèi)部，要想營造和諧的工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)尊重員工是起碼的行為準則。如果只想著自己是領(lǐng)導(dǎo)，員工都是自己實現(xiàn)某一目的的工具，有權(quán)力對員工喝五吆六，憑情緒對員工微笑與咒罵，那絕不會有和諧的工作環(huán)境，更談不上全員創(chuàng)造性的工作，自然沒有什么良好的工作效率和出色的工作績效。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能從心底真正尊重員工，，其結(jié)果將是完全兩樣。
以人為本，就要善待職工
善待員工實際上包含三點內(nèi)容：一是因才用人，二是以德服人，三是以情感人。一個企業(yè)有各種各樣的人才，管理者要能夠發(fā)現(xiàn)每個人的特殊才華，把最合適的人放在最合適的崗位上，這是一種用人的藝術(shù)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，特別是對待所謂比較落后的職工采取什么態(tài)度，往往對整個企業(yè)的職工心態(tài)都有影響。常有這樣的情況，某個人在本單位是扶不起的“阿斗”，但調(diào)到另一單位后，沒過兩三年，這人在那個單位卻成了骨干。管理者還要能夠以德服人，以身作則，如果在一個人身上失去原則，就會在廣大職工心目中失去說服力。對待一些有特殊困難的職工要采取關(guān)懷的態(tài)度。上海有這樣兩個企業(yè)，都是外資企業(yè)，管理都不錯，都制定了很嚴格的制度。但是在企業(yè)職工突發(fā)疾病住院時，管理者的態(tài)度完全不一樣。一個借機開除職工而被告上了法庭，結(jié)果是管理者敗訴；另一個則不惜花錢給職工治病。同樣一件事情，兩個不同的處理辦法，在職工中就造成不同的影響。善待員工就等于善待你自己。因為是你作為一個領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)這個企業(yè)，員工們與你同心協(xié)力，你就輕松、和諧，員工們與領(lǐng)導(dǎo)想法相悖，領(lǐng)導(dǎo)者自然心累。
以人為本，就要培養(yǎng)職工
一支訓練有素的員工隊伍，對企業(yè)是至關(guān)重要的。每一個企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在急劇變化的現(xiàn)代社會，技術(shù)生命的周期不斷縮短，知識更新的速度不斷加快，每一個人、每一個組織都必須不斷學習，以適應(yīng)環(huán)境的變化。其實，提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。然而，現(xiàn)在我們的許多企業(yè)只顧眼前利益，把培養(yǎng)員工作為一種負擔，認為中國人口眾多，勞動資源充裕，有人不愿意干可以走，我們還可以在社會上另行招聘。其實，這樣一來，企業(yè)就少了凝聚力，員工工作起來就少了主動性。
還有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認為，對員工有過一次培訓就夠了。在工作中如果遇到什么難解的題，領(lǐng)導(dǎo)就會說你能力差。但領(lǐng)導(dǎo)從來也沒有想過隨著科學的快速發(fā)展，知識更新的速度在不斷加快，企業(yè)對于員工的培訓也是需要不斷的投入，除了外送學習這一種方式，還有多種方法可以實施，比如，請老師到企業(yè)里來教，請師傅帶徒弟教，通過現(xiàn)場練兵式的方式學，通過技術(shù)比武、文化筆會的形式激勵員工自學等等。
如果一個人的技術(shù)素質(zhì)很高但品德不好，恐怕那會是企業(yè)隱藏的更大災(zāi)難。所以，對于員工的培訓應(yīng)該是全面的，主要是以人的品德為主進行培養(yǎng)；以先進的文化為主進行培養(yǎng)；其次才是對一個人的技能培養(yǎng)。這就更符合于人性化的教育。這樣的投入是十分必要的。人，是一種感情動物，都有報恩的心理。如果一個人在一個企業(yè)中得到了全面的提高，并獲得了發(fā)展的空間，他會對這個企業(yè)產(chǎn)生報恩的心理。如果一個企業(yè)中的員工都有了這樣的心態(tài)，那個企業(yè)將會有一個光輝燦爛的未來。
《市場報》 (2005年04月12日 第二十四版)
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