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王文
人力資源顧問昆賓近日在財務主管雜志，提出關于激勵的原則。掌握這些原則與方法，也許可以為目前正處于低潮的企業注入新的力量：所有人都是可以被激勵的。每個人身上都存在被激勵的因子，只是有沒有機會而已。主管的角色，就是提供機會，激發員工努力達成企業目標。
人是為自己不為別人工作的管理就是讓員工看到，他們為企業付出努力，也同時得到回饋。這些回饋可以是獎勵，也可以是認同，更可以是成就感。
人是因為痛而改變的如果維持原狀比尋求改變更痛苦，人就會愿意改變。舉例來說，美國人一直等到油價高到難以負荷，才愿意購買省油的小車。
有效溝通的關鍵在認同如果事情與切身有關，就會增加重要性。當你的員工或客戶開始找尋自我價值時，正面的循環就會開始。僅僅讓員工了解企業的誠意并不夠，還要讓員工找到說服自己為企業效命的理由。
要員工為企業打拼，從關心員工開始真心關照員工的生活，而不是虛應故事。如果你愿意花時間聽員工說話，你會聽到意想不到的故事，包括他們生活的問題與擔憂。
自尊是強而有力的激勵經營企業的秘方就是建立員工的自尊。因為他們看待自己的感覺，與顧客看待他們的感覺相同。如果你的員工不喜歡他們的工作，你的顧客也會跟著轉身離去。你不能改變人，只能改變人的行為想要改變別人的行為，就得改變觀感。這需要的不只是訓練，而是教育，從影響人的想法與信仰著手。
主管與員工的認知要協調我們習慣依照所理解的信息做事，但是理解的信息并不等于聽到的部分。舉例來說，員工期待主管每個月都能發放績效獎金，不是年終領取一大筆。若主管采行后者，即使發了獎金，員工受到的激勵程度也大打折扣，因為雙方的認知不協調。
員工會依照你所期待的行為做事企業對于員工好的表現要有所鼓勵。同樣地，如果員工了解某些特定行為不會受到肯定，他們就會調整自己的行為模式。
《市場報》 (2005年04月05日 第二十二版)
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