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美國一項人力調(diào)查結(jié)果顯示，外派人員不勝任所造成的損失，至少是該人員年薪的二至五倍。國際化、全球化浪潮給企業(yè)的市場環(huán)境帶來了巨大的變化。從好的方面看，是市場變大、商機增加，就業(yè)機會也增加。但從另一個角度來看，市場競爭也由單一區(qū)域的封閉式競爭轉(zhuǎn)變成為開放式、同一產(chǎn)業(yè)全球各大企業(yè)的相互競逐，所需付出的經(jīng)營管理智慧將遠超過去。美國一項人力調(diào)查結(jié)果顯示，外派人員不勝任所造成的損失，至少是該人員年薪的2至5倍。從外派失敗的成本來看，選擇合適的外派人員相當重要。外派人員的能力可以通過訓(xùn)練
來培養(yǎng)，但外派人員所需的性格特點如樂觀、創(chuàng)業(yè)精神等，通過訓(xùn)練恐怕也無法立即見效，而一個不勝任的高層主管外派決策所產(chǎn)生的負面影響，可能使得外派地區(qū)的政府或合作廠商拒絕合作。因此，對許多走向國際的企業(yè)而言，挑選外派人員時更要謹慎。
外派人員的評估標準
以下針對外派人員所需的能力，從六大方面歸納出外派人才的評估方式，提供給企業(yè)作為參考。1.職掌任務(wù)：考慮的要點包含專業(yè)技術(shù)與知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理與行政能力、人才培育能力、制定制度并切實執(zhí)行的知識與技能、經(jīng)營管理知識、搜集相關(guān)信息與知識的技能、有限資源整合以完成工作目標的技能等。可以從歷年考核、專長與受訓(xùn)記錄、日常工作觀察、面談中加以觀察。2.關(guān)系建立：考慮的內(nèi)容包括人際溝通技巧、發(fā)展正當社交關(guān)系能力等，可以通過心理測驗、日常工作觀察、工作伙伴訪談等方式加以衡量。3.文化適應(yīng)：考慮的內(nèi)容包括擁有健全的心理、減輕壓力的能力、跨文化適應(yīng)力、傳輸母公司企業(yè)文化的技能等，可以從心理測驗、日常工作觀察、國外生活經(jīng)驗、派駐經(jīng)驗記錄等加以觀察。4.溝通互動：包括與母公司溝通狀況良好與否、語言溝通的意愿與能力、非語言溝通的能力、感知的技巧與彈性、談判與協(xié)商的技巧等，評估的方式則包括了語文測驗、書面作業(yè)能力審查、日常工作觀察、鄰近工作伙伴訪談等。5.家庭環(huán)境：包括眷屬是否認同外派任務(wù)并有意愿居住在國外、派駐人選對家庭的依賴程度、對年邁雙親的責任、眷屬的適應(yīng)力、子女教育障礙、宗教信仰、穩(wěn)定的婚姻關(guān)系等。可通過家屬拜訪了解實際狀況。6.動機態(tài)度：包括是否對外派任務(wù)有興趣、對任務(wù)有信心、對派駐國有興趣及是否將外派視為人生規(guī)劃的一部分，可通過日常工作觀察及面談加以了解、評估。
兼顧成本與激勵的薪酬制度
此外，適當且合理的薪酬制度具有激勵員工的功能，尤其是對外派人員及其家庭而言，海外派遣基本上涉及某種程度的不確定、風險與犧牲，因此，如何提供合適的報償，一方面讓員工感受到外派任務(wù)的價值性，吸引、留住優(yōu)秀的外派人才；另一方面維持公司整體薪酬制度的一致性和公平性，促使員工對組織產(chǎn)生高度認同，進而提高經(jīng)營成效。由于海外派遣時員工的職位與薪酬變動大于母國員工的常態(tài)變動幅度，建議將外派人員的薪酬給付采取外掛在原薪酬體系的模式，以免混淆原薪酬體系，外派人員回任時也可方便計算。許多企業(yè)以外派人員的原有薪酬乘上某一個比例當成外派薪酬，并給予外派人員津貼補助，例如：生活津貼、子女教育津貼、稅率補助等。同時，企業(yè)也可以針對不同外派地區(qū)設(shè)定一些指標，由這些指標決定該派駐地津貼的乘數(shù)比例。不過，乘數(shù)比例的采用仍應(yīng)考慮市場相對性，原有的薪酬低，乘數(shù)又低，將無助于維持并提高對外派員工的激勵與生活保障，必要時，企業(yè)可依照外派人員所被交付的工作任務(wù)，另以紅利方式提供員工“營業(yè)額×某一比例”的獎金配套，以提高員工外派的意愿與工作成果。林雅琴（來源：金羊網(wǎng)）
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