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“聚焦南寧改革”系列報道本報記者 楊明煒 李銀雁
如果說政府職能轉變在更多意義上是針對政府外部服務功能而言，那么干部人事制度改革則是為提升政府職能轉變的速度與效率而推進的一項改革。這項改革是許多人關注的焦點，但真正推行起來，卻如一句古語所言：知易行難。
改革先行試點，逐步推開
近年來，南寧市把推動干部人事制度改革作為政府職能轉變的一項核心內容。
據曾任南寧市人事局局長的李秋明敘述，南寧的人事制度改革，首先是從事業單位人事制度改革抓起。1998年開始試點，當時的著重點是推行聘用制度，結合職稱評定、用人制度改革。之后逐步全面推開。到目前為止，南寧市事業單位已全面實行聘用制度，為干部人事制度改革打下了良好基礎。
隨后進行的是大中專畢業生分配制度改革。1998年，南寧不再對大中專畢業生執行原有的統包統分政策，將畢業生分配推向市場，雙向選擇。政府的職能是負責制定政策，如規定大中專畢業生可以先落戶口，也可以先被單位聘用，再根據實際需要為其解決戶口。南寧推行這一改革四年之后的2002年，國家才正式實行大中專畢業生就業市場化。
從2003年開始，南寧事業單位用人制度進一步改革，事業單位進人全部通過人才和勞動力市場選擇。
在事業單位用人制度改革的基礎上，南寧又進行了政府機關的人事制度改革。
據介紹，自1996年推行國家公務員制度以來，南寧市在引入競爭激勵機制，創新人才選拔任用機制；試行職位聘任制度，探索公務員隊伍退出機制；堅持備案制度，建立監督管理機制三個方面取得了突破。
讓人們接受改革靠“下毛毛雨”
干部人事制度改革直接涉及許多人的利益，并不是一帆風順的，但南寧市的改革沒有因為遇到阻力而停滯。例如，在事業單位人事制度改革中，市社會福利院的一位副院長沒能競爭上領導崗位，按照規定，最后他競爭了一個勤雜崗位，這件事在當時引起很大震動；再如畢業生分配制度改革，當時許多家長們認為，孩子辛辛苦苦上完學，就面臨失業，因此不容易接受。
南寧市市長林國強對記者說，解決這些問題沒有別的辦法，主要是靠“下毛毛細雨”，就是在每項改革前，通過各種渠道向人們傳達改革的意圖，宣講改革的目的和必然性，再慢慢地推行改革。
李秋明回憶，當初對事業單位實行聘用制度時，有不少事業單位的人員提出，“我干了一輩子，這不是打破我的飯碗嗎？”李秋明說，改革就是要打破鐵飯碗，就是要解決干部能上不能下，能進不能出，工資能高不能低的問題，不改不行。他說，改革貴在堅持，也要把握好節奏，同時注意做好服務工作，人們才逐步接受了改革。
下一步改革仍任重道遠
雖然南寧的干部人事干部改革取得了一定成果，但李秋明坦言，未來的改革和發展仍任重道遠。
他介紹說，作為經濟欠發達地區，目前在人才資源開發與利用方面還存在一些較突出的問題，譬如，人才結構不合理，高層次人才緊缺；人才引進缺少強有力的載體，人才市場兩個主體的參與度還不高，難以形成合力；對于“人才資源是第一資源”尚未形成共識，仍停留在口頭或文字上，尚未得到各級黨委、政府、單位的足夠重視等等。
他還表示，干部人事制度改革與其他各項改革缺乏相互配套，有時甚至互相撞車，產生牽絆。例如，事業單位的內部分配本應是聘用制度和競爭上崗的核心，也是單位的自主權，但南寧市對事業單位實行工資統一發放后，便與事業單位的內部分配制度改革產生了矛盾。
此外，干部人事制度改革缺乏較高層級的指導性意見和配套文件，政策滯后給改革增加了難度。
在采訪中，也有人士指出黨的機構與政府機構人事制度改革不配套、不協調的情況，這應成為下一步改革考慮的重點。
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